کام کی جگہ کے تنازعے سے نمٹنے کے لئے، انسانی حقوق کے محکموں کو رسمی تحریری پالیسی کی ضرورت ہوتی ہے جس میں تفصیلات کے بارے میں غلط کام کی جگہ پر غور کیا جاسکتا ہے اور یہ تمام ملازمین کو آسانی سے قابل رسائی ہے. کاروباری تنازعات کے حل کی پالیسی بھی غیر مواصلاتی رپورٹوں اور انضباطی کارروائی کی تحقیقات کے لئے واضح طریقہ کار کو قائم کرنے کی ضرورت ہے. کمزور کارکنوں کی تنازعہ کی پالیسیوں کے ساتھ کمپنیاں باصلاحیت اور محنت کار کارکنوں کو کھو سکتے ہیں جو صرف ایک ناخوشگوار ساتھیوں سے بچنے کی کوشش کر رہے ہیں جن کے منفی رویے کو غیر جانبدار کیا جاتا ہے.
کام کی جگہ تنازعہ کی پالیسی کو تشکیل دینے کا اہمیت
فرنٹ لائن مینیجرز اور ملازمتوں کے حوالے سے عام دستاویزات کے حوالے سے تفصیلی دستاویز مرتب کرنا، کام کی جگہ تنازعات کے ساتھ کامیابی سے نمٹنے کے لئے ایک آلہ ہے. ایک واضح پالیسی ہے. اس کے ساتھ ساتھ رپورٹنگ کے انفیکشن کے لئے ایک نظام اور ان کی تحقیقات، اس بات کو یقینی بناتا ہے کہ کوئی ملازم "درختوں کے ذریعے نہیں آتا." ایک جامع تنازعہ کی تحقیقات اور قرارداد کی پالیسی قائم کرنے کے بعد، انسانی وسائل کو انفیکشن پر مبنی انضباطی تدابیر کو نافذ کرنے کے لئے طاقتور کرنے کی ضرورت ہے، پالیسی کو نظر انداز کریں گے. کمپنیاں ان کے کام کی جگہ کے تنازعہ کی پالیسی کو ڈیزائن کرنے کے لئے ایک جگہ تلاش کرنے کے لئے جدوجہد کرنے کے لئے ایک صفر رواداری کی پالیسی کو اپنانے پر غور کرنا چاہئے، جس سے یہ تمام ملازمین کو واضح کرتا ہے کہ کارکن ہراساں کرنا ناقابل قبول ہے. ایک صفر رواداری کی پالیسی ہونے سے شکایت کے مبصرین کا امکان کم ہوسکتا ہے جو ناقابل فیصلے کے فیصلے سے مطالبہ کرتا ہے.
تنازعہ ثالثی میں HR کی کردار
انسانی وسائل کسی بھی جگہ کے لۓ باضابطہ تنازعہ میں رابطہ کا دوسرا نقطہ نظر ہے، سب سے پہلے ملازم کا براہ راست سپروائزر ہوتا ہے - جب تک تنازعہ ملازم اور سپروائزر کے درمیان تنازعہ نہ ہو. ایک بڑی کمپنی میں، متنازع مداخلت کا ماہر فائدہ مند ہوسکتا ہے. اگر تنازع کافی سخت ہے کہ سامنے لائن سپروائزر صورتحال کو فوری طور پر حل نہیں کرسکتا ہے، دونوں متضاد ملازمین کو انسانی وسائل میں متنازع مداخلت کا ماہر قرار دیا جا سکتا ہے. انسانی وسائل کو ہر پارٹی کے ساتھ الگ الگ بات کرنا چاہئے؛ بحث میں دونوں جماعتوں سمیت بھی ممکنہ طور پر دھمکی دینے والی رویے پیدا ہوسکتی ہے، یا پھر حقیقی یا سمجھا جاتا ہے. انسانی وسائل کا ماہر فیصلہ کرتا ہے کہ آیا شکایت کی تحقیقات کی توثیق کی جائے یا جائزے کے لۓ بیرونی قانون نافذ کرنے والا ادارہ بھیجا جائے. اگر کسی کے خلاف مقدمے درجے کی شکایات درج کی گئی ہے تو، ایک مشترکہ انتباہ کو ایک ملزم ملازم اور اس کی فائل میں ایک نوٹ پیش کیا جانا چاہئے. انسانی وسائل آفیسر کو صرف شکایات کو مسترد نہیں کرنا چاہئے کیونکہ وہ تحقیقات کرنا مشکل ہے. بعض واقعات کو سینئر انسانی وسائل کے افسر کے اختتام پر اندرونی معاملات کی ماہر یا بیرونی سیکورٹی کنسلٹنٹ کے ذریعے تحقیقات کی ضرورت ہوسکتی ہے.
جب کنکشن اور غیر جانبدار رہنے کے لئے
شکایت کی تحقیقات کے ایک انسانی وسائل آفیسر غیر جانبدار رہنا چاہئے جب تک کہ اس خلاف ورزی کے کچھ ثبوت غیر معقول ثبوت کی طرف سے تصدیق نہیں کی جا سکے. ناقابل اعتماد ثبوت حاصل کرنے کے لئے خاص تحقیقات کی ضرورت ہوسکتی ہے، جیسے سیکورٹی کیمروں کو انسٹال یا کام کی جگہ کمپیوٹر کے استعمال کا جائزہ لے. صرف ایک ملازم ثابت کرنے کے بعد صرف ایک باضابطہ تنازعے میں غلطی ہے، مینیجر یا انسانی وسائل کے افسر کو انضباطی کارروائی کرنا چاہئے.
پالیسی کی انفیکشن کے نتائج
انضباطی کارروائی کا کم سے کم مجموعی شکل ایک تحریر رسمی طور پر دوبارہ رد عمل ہونا چاہیے جس کے بعد دوبارہ انفیکشن کے لئے واضح طور پر بیان کردہ نتائج ہیں. جب شدید انفیکشن شکوک ہیں لیکن ثابت نہیں ہوتے ہیں تو، انسانی وسائل کو ایک ملازم کو معائنہ کی روک تھام کے دوران معطل کر سکتا ہے. یہاں تک کہ اگر الزام جھوٹ ثابت ہوتے ہیں تو، معطل ملازم کو ادا کرنے کے لئے ان کی ٹائم ٹائم کے لئے اس مسئلے کو نظر انداز کرنے کے مقابلے میں ممکنہ طور پر کم مہنگا ہوسکتا ہے اور ممکنہ طور پر تھوڑا سا ملازم کی طرف سے درج مہنگی مقدمے کا سامنا کرنا پڑتا ہے. زیادہ شدید انفیکشن، جیسے کام کی جگہ میں جسمانی یا جنسی زیادتی، ثابت ہونے کے بعد فوری طور پر برطرف کی بنیاد پر ہونا چاہئے. جاننے کے لئے، مثال کے طور پر، کام کی جگہ میں ہراساں کرنا ختم ہونے کا سبب بن سکتا ہے غیر مناسب رویے کو مضبوط ثابت کر سکتا ہے.
