ہر معنی نگہداشت کارکنوں کو اچھی طرح سے ملازمتوں سے اظہار کرنا چاہتی ہے جسے وہ کمپنی کی کامیابی میں شراکت دیتے ہیں. لہذا عام طور پر سال کے اختتام کے قریب جب ان کی سالانہ آمدنی کا حساب سے بہت سے اداروں کا حساب ملتا ہے تو، نوکرین بونس فراہم کرتے ہیں جو چھٹیوں کے مرکز خانے کے لئے تحفہ کارڈ کی حد تک ہزاروں ڈالر کے بونس چیک کے لۓ کر سکتے ہیں. ملازم بونس کو انعام دینے کے لئے پلازس اور معدنیات موجود ہیں، اور یہاں تک کہ بہترین ارادے کے ساتھ بھی بونس ناقابل یقین نتائج حاصل کرسکتے ہیں.
بقایا ملازمین کی عمر؟
بہت سے ملازمین نے ٹیکس کٹس اور کانگریس ایکٹ کے نتیجے کے طور پر 2017 میں کانگریس کی طرف سے منظور ہونے والے حادثات کا تخمینہ لگایا تھا. ان کے ملازمین کو نقد بونس فراہم کرنے کے لۓ ایم ٹی او ٹی نے اپنے ملازمین کے تقریبا 200،000 بونس 1،000 ڈالر بونس فراہم کیے تھے. اس کے چہرے پر، یہ ممکنہ ملازم کی عمر کی طرح نظر آسکتا ہے، لیکن ملازم بونس کے فوائد اور نقصانات ہیں. جبکہ بہت سارے ملازمت جن کے بونس کے بارے میں فیصلے ایکٹ کے ذریعہ متاثر ہوئے ہیں، ان کے اپنے راستے کا نقشہ بہت زیادہ ہوا - تاخیر یا نہیں - کاروبار کو معمول کے طور پر معمول کی طرح سے اپنے ملازمین کو نقد بونس کے بدلے میں لے کر.
بونس کی اقسام کیا ہیں؟
نجی شعبے کے آجر صرف وہی نہیں ہیں جو سال کے آخر میں بونس یا کارکردگی بونس کے ساتھ ملازمین کو انعام دیتے ہیں. واشنگٹن پوسٹ کے مطابق، ابتدائی 2000s میں ایک ہی وقت میں وفاقی ملازمین کے دو تہائی سے زائد $ 100 سے زائد $ 25،000 بونس ملے. تاہم، 2000 کے وسط کے دوران، ایک منجمد وفاقی کارکن بونس نے غیر منظم نہیں کیا. ملازمین بونس اعلی کارکردگی کا اعزاز رکھتے ہیں یا کمپنی کمپنی کے عملے کے ساتھ دولت کو صرف اشتراک کرنے کا ارادہ رکھتی ہے. بونس کی ادائیگی کارکردگی پر مبنی ہوسکتی ہے جیسے اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والا ملازمین جن کی سالانہ جائزے غیر معمولی ملازمت کی کارکردگی ظاہر کرتی ہیں. مینوفیکچرنگ انڈسٹری میں محکموں یا ٹیموں کو بونس مل سکتا ہے جو کارکن مقاصد سے زیادہ کارکنوں سے منسلک ہوتے ہیں. اسٹاک کے اقدار میں اضافہ ہونے پر اور عوامی طور پر مشترکہ کمپنیوں کو کبھی بھی ملازمین کا انعام ملتا ہے.
ملازم بونس کے فوائد کیا ہیں؟
قدرتی طور پر، ملازم بونس کی ادائیگیوں کا سب سے بڑا فوائد میں سے ایک ملازم کی تعریف ہے. تعطیلات کے ساتھ مدد کرنے کے لئے سال کے اختتام پر ایک فلاحی چیک حاصل کرنے کے بارے میں کیا پسند نہیں ہے، ایک اچھی مستحق چھٹیوں کو فنڈ یا صرف کچھ بل ادا کریں؟ ملازمین جو سال کے بعد بونس وصول کرتے ہیں وہ کچھ قسم کے بونس کی توقع کر سکتے ہیں، اور کیا یہ رقم کمپنی کے منافع پر مبنی ہے یا نہیں، ملازم مورال کم از کم سال کے آخری مہینوں کے دوران بہتر بنانے کے لئے پابند ہے. ایک اور فائدہ آجر کے نقطہ نظر سے ہے: اس احساس کے علاوہ جس نے آپ نے اپنے ملازمین کو ان سالوں میں اپنے عہد کے عہدے سے نوازا ہے، بہتر ملازمت کے حوصلہ افزائی کو ملازمین میں کمیونٹی میں مضبوط ساکھ کا ترجمہ کر سکتا ہے. یہاں تک کہ اگر آپ سب سے زیادہ مسابقتی اجرت ادا نہیں کرتے ہیں تو، آپ اب بھی اہل درخواست دہندگان کو اپنی طرف متوجہ کرسکتے ہیں جو ایک کمپنی کے لئے کام کرنے لگے ہیں جو اپنے ملازمین کی قدر کرتے ہیں.
ملازمت کے بونس کے نقصانات کیا ہیں؟
نرسوں کے لئے واضح نقصانات میں سے ایک یہ ہے کہ ٹائمنگ ایک بڑے پیمانے پر اخراجات کا نتیجہ ہو سکتا ہے - یا کم از کم تبدیلی کی شرح میں ایک چوٹی - سال کے آخر میں بونس کی چیک کے بعد. ملازمین جو اپنی ملازمتوں سے مطمئن نہیں ہیں اور تبدیلی کرنے پر غور کر رہے ہیں وہ اپنے استعفے میں تبدیل ہونے کا انتظار کر سکتے ہیں جب تک کہ وہ اپنے سال کے آخر میں بونس حاصل نہ کریں. ان ملازمین کے لئے جو اپنی معاوضہ میں اضافہ کرنے کی کوشش کر رہے ہیں، کچھ یہ مان سکتے ہیں کہ ایک سال کے آخر میں بونس ایک اجرت یا تنخواہ میں اضافے کی شکل میں آتا ہے تاکہ ان کی آمدنی میں اضافہ ہو. مثال کے طور پر، ایک ملازم $ 50،000 عائد کرتا ہے جو 10 فیصد بونس حاصل کرتا ہے، اس کی تنخواہ 10 فیصد اضافی ہے جو اس کی تنخواہ $ 55،000 تک پہنچ جاتی ہے. اس طرح کے اضافے کے بعد، مستقبل کی بڑھتی ہوئی قیمتوں پر $ 55،000 کی بجائے $ 55،000 سالانہ تنخواہ کی بنیاد پر ہوگی.
ایک اور نقصان کے ملازمین کو کارکردگی پر مبنی بونس کے ساتھ کم، مکمل مدت کے لئے انعام ملتا ہے. مثال یہ ہے کہ بونس جو سہ ماہی کی کارکردگی یا پیداوار پر ادا کی جاتی ہے. اس قسم کے بونس اس مدت کے لئے ملازمتوں کو حوصلہ افزائی کر سکتے ہیں، پیداوری کے اضافے کی تشکیل. حوصلہ افزائی کی مدت ختم ہو جانے کے بعد، پیداوار کے اضافے کے دوران عرصے میں گر جاتے ہیں جب ملازمین بونس کے اہل نہیں ہیں. حوصلہ افزائی اور پیداوری میں اس سے اور نیچے نیچے آجروں کے لئے مہنگی ہوسکتی ہے.
