ملازم کی کارکردگی کا جائزہ لینے کے بارے میں احتیاط سے غور اور فکر کی ضرورت ہوتی ہے، کیونکہ یہ صرف ملازمتوں کو جانتا ہے کہ وہ مینجمنٹ کی توقعات کی پیمائش کیسے کرتا ہے، لیکن تشخیص بھی ترقی، اضافہ، انعامات اور ترتیبات کے بارے میں اہم کردار ادا کرتا ہے. اس کے علاوہ، اگر ملازم کو غیر منصفانہ طور پر تشخیص کیا جاتا ہے، تو اس کے نتیجے میں ملازم کو حوصلہ افزائی اور اعتماد سے محروم ہوسکتا ہے، یا اس سے بھی کمپنی کو چھوڑ کر ملازم بھی ہوسکتا ہے.
سال بھر میں ملازم کی کارکردگی کا سراغ لگائیں. مینیجرز کو دو مہینے پہلے سے زیادہ سے زیادہ کارکردگی کے پہلوؤں کے بارے میں بھول جانے کا یہ عام ہے، اور وہ منفی پہلوؤں کو مثبت سے کہیں زیادہ یاد رکھنا چاہتے ہیں. سال بھر میں مثبت اور منفی دونوں کی کارکردگی کا ریکارڈ رکھنے سے، جائزہ لینے والا منصفانہ جائزہ فراہم کرے گا.
تبصرے سے بچیں جو براہ راست کام سے متعلق نہیں ہیں. ایسے واقعے پر متفق نہ کریں جو براہ راست کام سے متعلق نہیں ہے، کیونکہ یہ جائزہ لینے کے لۓ موضوع کی قیادت کرے گا اور ملازم کی کارکردگی کی کارکردگی کا اندازہ کرنے میں مددگار نہیں ہوگا.
صرف مقصد اور ثابت حقائق شامل کریں. جائزہ میں صرف حقیقت پسندانہ تبصرے شامل ہونا چاہئے جو رائے کے بدلے درست ثابت ہوسکتا ہے. مثال کے طور پر، کہنے کے بجائے، "آپ سست ہو،" لکھتے ہیں، "آپ نے گزشتہ چار مہینے تک ہر روز دیر سے آپ کے کام میں حوصلہ افزائی کی کمی کا مظاہرہ کیا ہے، آپ کو دوپہر کے کھانے کے وقفے کے لئے ایک اضافی گھنٹے اور آپ کی آخری تاریخ گزشتہ پانچ منصوبوں پر."
مثبت اور منفی رائے کے برابر برابر وقت وقف کریں. ان کی کامیابیاں اور کمزوریوں پر برابر وقت خرچ کرتے ہوئے، آپ ملازم کے لئے ملاقات کے دوستانہ اور کم کشیدگی کا سر رکھ سکتے ہیں. اس کے علاوہ، ملازمتوں کے لئے یہ حوصلہ افزائی کی جاتی ہے جب مینجمنٹ اپنے مثبت کام کی کارکردگی کو تسلیم کرے.
بہتر بنانے کے طریقے فراہم کریں. جب ملازمت کی تشخیص کرتے ہیں تو، صرف اس بات کا یقین نہ کریں کہ ان کو بہتر بنانے کے لۓ وہ غلطی کررہے ہیں. تشخیص ملازمین کے مقاصد کو واضح طور پر ریاستوں کو اپنے اگلے جائزہ کے ذریعے کیا کرنا چاہئے.
