اس سیال دنیا میں، تمام اداروں کو تبدیلی سے متاثر ہوتا ہے. اس حد تک جس تنظیم کو منظم کیا جاتا ہے وہ اکثر یہ بتاتا ہے کہ آیا وہ تنظیم کامیاب ہوجاتا ہے یا پھر بھی زندہ رہتا ہے. 2008 آئی بی ایم گلوبل بنانے کے کام کا مطالعہ کے مطابق، آج کی عالمی معیشت اور تکنیکی ترقی کے سبب "نیا عام" سمجھا جاتا ہے، تنظیم سازی میں تبدیلی ہمیشہ ایک مستقل رہی ہے، اور تنظیمی تبدیلی کے ماڈل کئی دہائیوں تک موجود ہیں. تنظیمی تبدیلی کو سمجھنے کے لئے بنیاد پرست ماڈل میں سے ایک سوشل سائنسدان کٹ لیوین کے تین مرحلے ماڈل تیار کیا گیا ہے جو 1 9 51 ء میں تیار کیا گیا ہے: انفراسٹر-تبدیلی-ریفریجیز.
غیر افسوس
انفیکشن مرحلے کی نمائندگی کرتا ہے اس سے پہلے تبدیلی ہوتی ہے - اس موقع پر جس کی حیثیت سے ختم ہوتا ہے. اداروں کو پیغام رسانی کو تبدیل کرنے اور تیار کرنے کی ضرورت کا تعین ہے کہ اس تفصیلات میں موجودہ طریقوں سے اب کوئی کام نہیں کرے گا. پرانے رواج اور معیارات تبدیل کیے گئے ہیں. جیسا کہ ایسا ہوتا ہے، ملازمتوں کے بارے میں اس بات کا یقین ناگزیر ہوتا ہے کہ وہ کس طرح اثرات کو متاثر کرے گا. یہ غیر یقینی صورتحال تبدیلی کے خوف کی وجہ سے ہوسکتی ہے جو اس کے نتیجے میں، اختلافات کا سامنا کرنا پڑتا ہے.
تبدیل کریں
تبدیلی کے مرحلے کے دوران، تنظیموں نے نئے طرز عمل کو شامل کیا ہے، اور ملازم کی غیر یقینیی کا باعث بنتا ہے. مواصلات اور تربیت لازمی طور پر تبدیلی کرنے میں ان کی کرداروں کو سمجھنے میں مدد کرنے کے لئے ضروری ہیں. جیسا کہ تنظیم اس تفہیم کو فروغ دینے کے لۓ، لوگ نئے طریقوں سے خریدتے ہیں جو تنظیم کے نئے نقطہ نظر کی حمایت کرے گی. ملازمتوں کو زیادہ تر تبدیلی کو قبول کرنے کا امکان ہے تو وہ سمجھتے ہیں کہ وہ کس طرح تبدیلیوں سے فائدہ اٹھائیں گے. تاہم، بعض لوگ - خاص طور پر جو لوگ حیثیت سے فائدہ سے فائدہ اٹھاتے ہیں وہ شاید تبدیلی سے منفی اثر انداز ہوسکتے ہیں، اور دوسروں کو فوائد کو تسلیم کرنے کا وقت لگے گا.
ریفریجیز کریں
تبدیل ہونے کے بعد ریفریجریشن یہ نقطہ نظر ہے جب تنظیم معیاری طور پر تبدیلی کو قائم کرتی ہے. جنہوں نے کام کرنے کے نئے طریقوں پر اثر انداز کیا. اس کے علاوہ، رویے کی ترویج اور پیمائش کی پیمائش ہوتی ہے. مطلوب رویے کو حاصل کرنے کے لئے انتباہ نظام رکھے جاتے ہیں. کارکردگی کی تشخیص، فروغ اور بونس مطلوبہ کارکردگی اور نتیجے کے نتائج پر مبنی ہیں. تنظیموں مستقبل میں تبدیلی کو برقرار رکھنے کے لئے ان کی کوششوں کا اندازہ اور حکمت عملی تشکیل دینے کے لئے مقاصد کے اقدامات تیار کرتی ہے.
خیالات
لیوین کے ماڈل کو بڑے پیمانے پر انتظامیہ سے چلنے والے ایک اعلی درجے کے ماڈل کے طور پر دیکھا جاتا ہے. ناقدین کا یہ خیال ہے کہ ماڈل نے ایسی حالتوں کو نظر انداز کردی ہے جو غیر انتظامی ملازمتوں کی طرف سے پیدا ہونے والی تبدیلی کی ضرورت ہوسکتی ہے، جیسا کہ مائیکل ڈبلیو ڈورانت نے اپنے مضمون میں "تنظیمی تبدیلی کے انتظام" میں وضاحت کی ہے. یہ تنقید برقرار رہے ہیں کہ کامیابی کے نتیجے میں اہم تبدیلی ایک ایسا حکمت عملی کی ضرورت ہوتی ہے جس سے واقعات کی لکیری، میکانیاتی سیٹ سے باہر نکل جاتی ہے، جو سختی سے کنٹرول ہوتے ہیں. ابھی تک یہ میکانیاتی نقطہ نظر ہے کہ تنظیمیں عام طور پر گلے لگاتے ہیں. چونکہ تنظیمی تبدیلی کے بہت سے منصوبوں میں بالآخر ناکام ہوجاتا ہے، تنظیموں کو تبدیلی کے ماڈل کو اپنایا جا سکتا ہے جو تنظیم سازی مینیجرز اور ملازمتوں کے درمیان دو طرفہ مواصلات کو بہتر بنانے میں مدد ملتی ہے، اس طرح ملازمین کو باضابطہ عمل میں تبدیل کرنے کے عمل میں عملدرآمد کرنے میں مدد ملے گی.
