لامحدود اور ناپسندی کا احساس اکثر دوپہر کے کھانے اور دائیں کے بعد دفتر کے عہدے پر لے جاتا ہے اس سے پہلے کہ کام کے دن 5 بجے ختم ہوجائے. اس کتاب کے مصنف، کیسی ہاکلے، "اسٹار میں کسی ملازم کو تبدیل کرنے کے 201 طریقے،" بیان کرتی ہے کہ ایک دفتر غیر موثر مزدور کے لئے لالچوں سے بھری ہوئی ہے: فوری پیغامات، آن لائن گیمز اور اسٹریمنگ ویڈیوز صرف چند ہیں. اگرچہ بظاہر بٹوس یہاں تک کہ سب سے زیادہ وقفے کارکن کو پکڑنے کے لئے پابند ہیں، دفتر میں اپیل کی ایک عام حالت کاروبار کی نچلے لائن پر تباہی پھیل سکتی ہے. اگر ان کے ملازمین کو ناکام نہیں کیا جائے تو کمپنیاں بہت سے نقصانات کا سامنا کرتی ہیں.
کم پیداواریتا
کم پیداوار پیدا ہونے والی ملازمنوں کا ایک بڑا نقصان ہے. ہاتھ میں مکمل کام کرنے کے لئے کافی ڈرائیو کے بغیر، کاروبار خطرات کا سامنا، دیر سے احکامات کو فراہم کرنے اور گاہکوں کو ذیلی طور پر کام جمع کرنے سمیت. کاروباری مقدار کو پیداواری صلاحیت کو کم سے کم اور کم سے کم ہے. مقدار کے معیار کے مطابق کم پیداوار میں کم مجموعی پیداوار کے طور پر ظاہر ہوتا ہے. پیداوار میں کمی کی کمی میں اکثر ناپسندیدہ سروس یا مصنوعات کی بنیاد پر گاہکوں یا گاہکوں کی شکایات کے طور پر ظاہر ہوتا ہے.
اعلی تبدیلی
ہائی کاروبار کارکنوں کا ایک اور نقصان ہے جو حوصلہ افزائی نہیں کرتی ہے. جب کارکنوں کو چیلنج محسوس نہ ہو یا ہاتھ میں کام میں مصروف ہو تو، اس کا نتیجہ استعفی دینے اور کسی اور جگہ کو ڈھونڈنا ہے. تبدیلی ایک مہنگی نتیجہ ہے: شیرون والڈروپ کارکنوں کو تلاش کرنے اور برقرار رکھنے کے اخراجات کی فہرست میں شامل کرتا ہے، جن میں انتظامی اخراجات، روزگار کے اشتہارات، اور وقت شامل ہوتے ہیں جو نئے درخواست دہندگان کا جائزہ لیں گے. روزگار کی آمد کے نتیجے میں خرچ کردہ اضافی وسائل ہیں.
منفی کارپوریٹ ثقافت
غیر منفعتی ملازمین کو کارپوریٹ ثقافت پر منفی اثر انداز ہوتا ہے. جب نئے ہارس تنظیم میں داخل ہوتے ہیں، تو وہ اکثر سینئر کارکنوں کے رویوں اور رویے کا آئینہ لگاتے ہیں. اگر رویے بے بنیاد اور دلچسپی کی کمی میں سے ایک ہے تو، نو ملازمین کو اسی رویے کو اختیار کر سکتا ہے. اس طرح، غیر منشیات کارکنوں کو نظام کے وسیع ناپسندیدہ نسل کا امکان ہے. کام کی تفویض کے بارے میں حقیقت پسندانہ توقعات کی ترتیب اور ملازم کی رائے جمع کرتے ہوئے اکثر کارپوریٹ ثقافت کو بہتر بنانے کے دو طریقے ہیں. اضافی طور پر، اس طرح کے مالیاتی انعامات کے طور پر حوصلہ افزائی فراہم کرنے یا اچھے کام کے لئے تعریف کرنے کے لئے غیر منفعتی ملازمین کو فروغ دینے کا خطرہ بھی کم ہے.
شناخت اور سبب
ملازمت مختلف عوامل سے غیر منحصر ہو جاتے ہیں. کارکن جو بار بار مختلف تبدیلیوں کے ساتھ بار بار اسی کام کو انجام دے رہے ہیں ان میں این اینیو کا سامنا کرنا پڑتا ہے. دوسرے معاملات میں، ملازمتوں کو زیادہ کام کرنے اور کم از کم انعام کے نتیجے میں حوصلہ افزائی کی کمی پیدا ہوسکتی ہے. مائیک تھامسن نے اپنی کتاب میں بیان کیا، "تنظیم سازی چیمپیئن"، کس طرح غریب رہنمائی کی تشکیل، ترقی، اور انتخاب غیر مقبوضہ کارکنوں کے لئے اکثر الزامات لگاتے ہیں. ایک حوصلہ افزائی کی قیادت کی ٹیم کو منتخب کرنے سے، کمپنیوں کو پیداواری اور مطمئن کارکنوں کو برقرار رکھنے کے امکان کو فروغ دینا.
