ٹورنامنٹ کمپنیوں پر اس طرح کا اثر ہے کہ ملازمتوں کے ایک مخصوص فی صد کو برقرار رکھنے کے لئے انتظامی بونس کی حیثیت سے شرائط کی جا رہی ہے. "وال سٹریٹ جرنل" نے جون 2008 میں رپورٹ کیا کہ عالمی کار کی ڈیلرشپ کے ایگزیکٹو آفیسر نے 31 فیصد سے زائد مجموعی تبدیلی کو برقرار رکھنے کے لئے ان کی بونس کا 8 فیصد ادا کیا تھا، اور ایک ٹیکنالوجی کے ایگزیکٹو نے پایا کہ ان کے آدھے بونس نے "غیر معمولی کشیدگی" پر منحصر کیا تھا. کاروائی اور آپریشن پر تبدیلی کے اثرات کے علاوہ، نچلے حصے کو تبدیل کرنے کی لاگت سے یہ ضروری ہے کہ وہ نرسوں کے لئے مؤثر طریقے سے عمل کو منظم کرے.
تبدیلی کی لاگت
تبدیلی تنظیم کی اہم قیمت کی نمائندگی کرتا ہے. ہارڈور بزنس اسکول کے محققین نے ایک جنوری میں فروری 2008 ء میں "آرگنائزیشن سائنس" جرنل کے شائع کردہ ایک مطالعہ کا اندازہ کیا ہے کہ صرف ایک رخصت ملازم سے کاروبار کی لاگت - تقریبا کم از کم اجرت کی آمدنی ہو سکتی ہے - اس کی قیمت 25،000 ڈالر ہو سکتی ہے. یہ اعداد و شمار بنیادی طور پر براہ راست اخراجات پر مبنی ہیں، بشمول کسی بھی ملازم کو بھرتی اور تربیت دینے کے اخراجات سمیت اخراجات، لیکن غیر مستقیم اخراجات بھی شامل ہوسکتے ہیں جیسے پیداوار یا ملازم مورال میں. مائیکل وٹکنز کے مطابق 2003 میں "سب سے پہلے 90 دن: تمام سطحوں پر نئے لیڈروں کے لئے تنقیدی حکمت عملی"، اس سے پہلے چھ مہینے لگتے ہیں. ملازم کو تربیت دیں. جارج بریڈٹ، جیمم چیک اور جارج پیڈرازا کی دوسری تلاش کے ساتھ اس کا مجموعہ، 2006 میں "نیا لیڈر کا 100 دن ایکشن پلان" ہے جو کہ 40 فیصد رہنما 18 ماہ سے پہلے کام میں ناکام ہو جائیں گی اور 60 فیصد سے زیادہ اگر لیڈر باہر باہر آیا تو 1999 کے ڈین کیمپا اور مائیکل وٹکنز کے نتائج کے مطابق، "حق سے آغاز: نئی قیادت کی کردار میں چارج لے جانے والے چارجر" کے مطابق - اور یہ واضح ہوجاتا ہے کہ آمدنی ایک اہم خرچ کی نمائندگی کرتا ہے.
تبدیلی، کارکردگی اور پیداوری
"تنظیم سائنس" میں شائع ہونے والی رپورٹ میں یہ بھی اشارہ کرتا ہے کہ تنظیم کی مجموعی کارکردگی اور پیداوری پر تبدیلی کا اثر "واضح" ہو جائے گا جب آپریشنل عمل منصفانہ معیار اور معمول ہیں. یہ نظریہ کے ساتھ وضاحت کی جاسکتی ہے کہ تنظیم میں نئے لوگوں سے تازہ خیالات ایک ایسی کمپنی میں زیادہ تیزی سے اضافہ کرسکتے ہیں جو پیچیدہ، غیر معیاری عمل ہیں. جبکہ ایک تنظیم جس میں طریقہ کار سیکھنا ضروری ہے اور بار بار نیا ملازم مکمل طور پر ٹریننگ اور ٹیم کے ہم آہنگ رکن تک تک اثر انداز میں زیادہ نقصان پہنچے گا.
ایک علام کے طور پر تبدیلی
تبدیلی خود تنظیم کے اندر ایک گہری مسئلہ کی علامات ہوسکتی ہے. 2003 میں امریکی جنرل اکاؤنٹنگ آفس نے "چائلڈ ویلفیئر آفس" کی طرف سے کئے جانے والے ایک مطالعہ: ایچ ایچ ایس چائلڈ فلاحی اداروں کو بھرتی اور اسٹاف اسٹاف میں مدد فراہم کرنے میں ایک بڑا رول ادا کر سکتا ہے. "پتہ چلا کہ غیر موثر نگرانی، ناقابل استعمال کام کی بوجھ اور ناکافی تنخواہ سب سے زیادہ اہم تبدیلی تھی. چائلڈ حفاظتی خدمات کارکن. اگر تنظیم کسی مخصوص نوکری کی درجہ بندی یا کمپنی کے کسی مخصوص ڈویژن میں کاروبار کی غیر معمولی اعلی شرح کی شناخت کرتا ہے، تو یہ ایک مسئلہ ہے جس سے مزید تحقیقات کی ضرورت ہوتی ہے. موجودہ کارکنوں کا سروے یا کام کرنے کے تجزیہ کے تجزیہ کا سروے ممکنہ مسائل پر روشنی ڈال سکتا ہے.
تبدیلی کے مثبت اثرات
ملازمین کا خیرمقدم کرتے ہیں اور اصل میں کچھ تبدیلی کی حوصلہ شکنی کرتے ہیں - خاص طور پر غیر جانبدار تبدیلی. تنظیم کو غیر معمولی تبدیلی مختلف طریقے سے اہمیت رکھتا ہے: یہ ایسے ملازمین سے مراد ہے جو کمپنی سے خارج کردی گئی ہے، عام طور پر تحقیقات، خراب کارکردگی یا بدعنوانی پر ناکامی کی وجہ سے. کتابوں پر غریب کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ملازمتوں کو چھوڑنے کے لئے یہ تنظیم کے لئے بہت ہی نقصان دہ ہے، یا مناسب طریقے سے اور بروقت فیشن میں غلطی سے نمٹنے میں ناکام ہے. انضمام صرف اخلاقیات اور کام گروپ کے تعلقات کے لئے نقصان دہ نہیں ہے، لیکن نوکری ذمہ داری کے لحاظ سے کہیں زیادہ خرچ ہوسکتا ہے - مثال کے طور پر، ملازمین کو تبدیل کرنے کی لاگت کے مقابلے میں - جنسی ہراساں کرنے کے لئے ملازمین کی اجازت دی جاتی ہے. ملازمتوں کو رضاکارانہ اور غیر رضاکارانہ تبدیلی کے درمیان فرق کرنا چاہئے اور باقاعدگی سے الگ الگ فیصد کی نگرانی کرنا چاہئے. اگر غیرمعمولی تبدیلی غیر معمولی طور پر کم ہے، تو ممکن ہو کہ کچھ غریب فنکاروں کو سلائڈ کرنے کی اجازت دی جاسکتی ہے، اور اگر یہ بہت زیادہ ہے، تو یہ ممکنہ طور پر بھرتی کے عمل کے ساتھ مسائل کی نشاندہی کر سکتا ہے - صحیح امیدواروں کا انتخاب نہیں کیا جا سکتا ہے - یا تبدیلی کی نشاندہی انتظامی رواداری کی سطح میں.
