کاروبار تربیت اور حوصلہ افزائی کے لۓ، اپنے ملازمین میں اہم وقت، کوشش اور وسائل کی سرمایہ کاری کرتے ہیں. ملازمتوں کا نقصان نہ صرف کاروبار سے ہنر ہٹاتا ہے بلکہ ملازم میں سرمایہ کاری کرنے والے کمپنی کے وسائل کے نقصان کا بھی نمائندگی کرتا ہے. ملازمت کی برقرار رکھنے کے اصول فلسفہ ہے جس پر غور کیا گیا ہے کہ ملازمین کو کمپنی چھوڑنے اور انہیں رکھنے کے لئے کیا کیا جا سکتا ہے.
ہرزبربر کی تھیوری
1 9 50 کے دہائیوں میں، فریڈرک ہیزبربر نے ملازم کی رکاوٹ اور حوصلہ افزائی کا مطالعہ کیا اور آخر میں ان کی دوندوں کی جہتی نوکری کی اطمینان کے نظریے کے ساتھ آ کر، جنھوں نے لکھا ہے کہ جے مائیکل سیپٹیک، ایم ڈی، ڈیوڈ ڈبلیو مارشل، ایم ڈی، اور ڈیبورہ المر، پی ایچ ڈی. امریکی فیملی آف فیملی ڈاکٹروں کی ویب سائٹ. ہرزبربر کا خیال تھا کہ ملازمت کی اطمینان کے دو طول و عرض مطمئن ہیں (انہوں نے انہیں "حفظان صحت" کے مسائل) اور تسلی بخش بھی کہا، جو حوصلہ افزائی بھی کہتے ہیں. اس کا نظریہ یہ تھا کہ ملازمین کو عدم استحکام کم کرنے اور اطمینان کو زیادہ سے زیادہ کرنے کے ذریعے برقرار رکھا جا سکتا ہے. غیر متفرقہ عوامل انتظامیہ، کمپنی کی پالیسی، کام کرنے کے حالات، نگرانی، تعلقات اور تنخواہ جیسے عوامل شامل ہیں. ساتھیوں میں ملازمت، فروغ، کامیابی، ذمہ داری اور شناخت شامل ہے.
کمپنی کی پالیسی
قوانین اور پالیسی میں ملازمت کی عدم اطمینان کی قیادت کرنے کا امکان ہے، ملازمتوں کی حوصلہ افزائی کرنے کی بہت کم صلاحیت ہے. منتظمین قوانین اور پالیسی کے بارے میں اطمینان حاصل کرنے کے بارے میں زیادہ نہیں کر سکتے ہیں، لیکن ضروریات کے مطابق قوانین کو برقرار رکھنے کے ذریعے عدم اطمینان کم ہوسکتا ہے اور اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ ہر ایک ہی معیار کے مطابق ہے. منصفانہ اور ضروری قوانین کو ملازمین کو برقرار رکھنے میں مدد ملتی ہے.
نگرانی
کمپنی کی پالیسی کے نفاذ اسی وجہ سے ملازمت کی عدم اطمینان کی وجہ سے ہوسکتے ہیں کیونکہ اصل پالیسی ملازمتوں سے محروم ہوسکتے ہیں. نگرانوں کو ایک مشکل حیثیت ہے اور منتظمین کو ملازمین اور سپروائزر دونوں کی عدم اطمینان کو کم سے کم کر سکتے ہیں اس بات کو یقینی بنانے کے ذریعہ وہ سپروائزر پوزیشن کے لئے صحیح رہنما منتخب کرتے ہیں.
ملازمت
وہ کام جو ملازم کر رہا ہے مثالی طور پر ایک مطمئن ہے، اگرچہ بعض صورتوں میں یہ ایک غیر متفق ہوسکتی ہے، جو شخص ملازم کو کھونے کا سبب بن سکتا ہے. زیادہ سے زیادہ لوگوں کو ملازمت میں کام کرنے سے لطف اندوز ہے کہ وہ محسوس کرتے ہیں معاشرے میں ضروری شراکت ہے. منتظمین کام کے اہمیت پر بات چیت کے ذریعہ اس خیال کو نافذ کرسکتے ہیں. کمیونٹی قیمت کاروباری مدد کے پروگراموں کے ذریعے شامل کیا جا سکتا ہے.
ذمہ داری
ذمہ داری لگتا ہے کہ یہ ایک غیر متفق ہوسکتی ہے، لیکن یہ واقعی ایک مطمئن ہے. ملازمین آزادی سے لطف اندوز کرتے ہیں کہ اضافی ذمہ داری ان پر منحصر ہے. خیال یہ ہے کہ وہ کام کرنے کے قابل ہیں، اس سے زیادہ ملازمین کو آزادانہ طور پر اپیل. اطمینان اور برقرار رکھنے میں اضافہ، اضافی ذمہ داری کو زیادہ کام کا مطلب نہیں، صرف زیادہ آزادی ہے. اضافی کام کو نوکری کی ترقی کے طور پر آنا چاہئے.
ترقی
ملازم کی اطمینان کے لۓ فروغ اور فروغ دینا. تاہم، فروغ حاصل کی جانی چاہیئے؛ دوسروں کو دیکھنا غیر منصفانہ طور پر عدم اطمینان کا باعث بن سکتا ہے. وفادار، پیداوار اور معیار کی کارکردگی ملازم کو آگے بڑھانے کے لئے تمام درست وجوہات ہیں. فروغ دینے کے مواقع ملازمین کو برقرار رکھنے میں مدد ملتی ہے کیونکہ وہ محسوس کرتے ہیں کہ ان کے کام اور مالی مستقبل کو کوشش کے ذریعے بہتر بنایا جا سکتا ہے. پروموشن کو ملازمین کو معلوم ہے کہ وہ قابل قدر ہیں اور اس کی شناخت برقرار رکھنا کی کوشش میں بھی مدد ملتی ہے.
