"وال سٹریٹ جرنل" کی رپورٹ کرتی ہے کہ تقریبا ایک تہائی نئے انسانی وسائل ایگزیکٹوز میدان سے باہر آتے ہیں، "یہ تصور ہے کہ کچھ روایتی HR HR پیشہ کاروباری اور مالی معاملات کے بارے میں گہری سمجھ نہیں رکھتے ہیں جو سی ای او تیزی سے چاہتے ہیں." روایتی HR کردار نے کاموں اور فعال کارروائیوں پر توجہ مرکوز کے ساتھ تکنیکی علم کی قدر کی. یہ کردار بہت سے تبدیلیوں سے گزر چکا ہے، اور HR HR مینیجرز اب متوقع ہیں کہ اسٹریٹجک، فعال مینجمنٹ شراکت داری کی حیثیت سے روایتی توقعات کے برعکس.
جائزہ: روایتی HR رول میں تبدیلی
روایتی انسانی حقوق کے ماہرین کو معاوضہ اور فوائد کے طریقوں کے بارے میں گہری علم کے ساتھ تکنیکی ماہر ہونے کی امید تھی. HR نے روایتی طور پر "قواعد" مقرر کیا اور مینیجروں سے کہا کہ پالیسی اور طریقہ کار کی بنیاد پر کیا اجازت نہیں تھی. HR کے لئے نئی توقعات ڈیپارٹمنٹ کے لئے زیادہ شراکت دار ہیں، تکنیکی اور قانونی مہارت پر مبنی سفارشات فراہم کرتے ہیں اور فوری طور پر کمپنی کے اسٹریٹجک مشن کو ہدایت کرتے ہیں. جبکہ انسانی حقوق کے روایتی کردار استحکام اور استحکام کو یقینی بنانے کے لئے تھا، اس لئے نئے HR پیشہ ور مسلسل ادارہ اور تبدیلی کے لئے تنظیم کی حیثیت رکھتا ہے.
ملازم ایڈوکیٹ بمقابلہ اسٹریٹجک مینجمنٹ کے نمائندے
روایتی HR پیشہ ور ایک ملازم کے وکیل کے طور پر کام کرتے ہیں، اس کے قوانین اور قواعد و ضوابط کے طور پر تکنیکی مسائل کے بارے میں ملازم خدشات کو غیر فعال احساس میں جواب دیتے ہیں. مینجمنٹ کے ساتھ HR کی روایتی بات چیت اکثر اصولوں کی "پولیس" مینیجرز کی تشریحات میں ملوث ہے، ملازمین کے شکایات سے نمٹنے کے بعد درست طریقے سے نہیں ہوتا اور مینیجرز کو پالیسی اور طریقہ کار کو کیسے لاگو کرنے کے بارے میں بتاتے ہیں. روایتی کردار تنظیم کے اسٹریٹجک آپریشن کے ساتھ بڑی تصویر، ایگزیکٹو سطح کی شمولیت میں شامل نہیں تھی. اس کے برعکس، جدید انسانی پیشہ ورانہ مینجمنٹ اور انتظامیہ اور ملازمتوں کے درمیان پائیدار ہونے کی بجائے ایک اسٹریٹجک مینجمنٹ پارٹنر کی حیثیت سے کام کرنا ضروری ہے. اگرچہ انسانی حقوق اب بھی تکنیکی علم کو برقرار رکھنا چاہتی ہے، یہ علم سازی کی ترقیاتی حکمت عملی کو شکل دینے اور کمپنی کے لئے مقابلہ فائدہ تیار کرنے کے لئے استعمال ہونا چاہئے.
غیر فعال بمقابلہ فعال
جب روایتی HR پیشہ ورانہ تبدیلی کو ردعمل میں رد عمل کرتے ہیں تو، نئے ایچ ایچ او ماڈل کو شروع سے تبدیل کرنا ضروری ہے. روایتی ایچ آر نقطہ نظر کسی مخصوص پوزیشن کی بھرتی کے لئے ہر فرد کی درخواست کا جواب دے گا، اشتہارات مینیجر کی درخواستوں اور پروسیسنگ ایپلی کیشنز کے مطابق رکھتی ہے. نئے نقطۂٔٔٔٔٔٔ کاری کو کاریگری، ڈیزائنی ضروریات اور توسیع کی کوششوں کی شناخت کرنا چاہئے جس میں پرتیبھا کی ضرورت ہو گی، جامع بھرتی اور پرتیبھا مینجمنٹ کی منصوبہ بندی کو فروغ دینا اور کمپنی کی مجموعی درجہ بندی کی پروفائل کو فروغ دینا چاہیے تاکہ وہ اسٹریٹجک اقدامات کو بہترین جواب دے.
سرمایہ کاری پر قابل قبول ریٹرن بمقابلہ "نرم" مہارت
روایتی HR پیشہ ورانہ طور پر عام طور پر تنظیم کے نچلے حصے پر ڈیپارٹمنٹ کے اثرات کا مظاہرہ کرنے کی ضرورت نہیں تھی اور عام طور پر ملازمین کو اثاثوں کے بجائے اخراجات کے طور پر دیکھا. حالیہ برسوں میں، انسانی حقوق کو سرمایہ کاری پر واپسی کا مظاہرہ کرنے کے لئے اور جس طریقوں میں مخصوص انسانی حقوق نے تنظیم کو قدر میں اضافہ کا مظاہرہ کرنے کی ضرورت ہے. روایتی HR پیشہ ور افراد نے ملازمین کے حوصلہ افزائی کے سوالات کے مطابق معیارات، مضامین کے جوابات کو ماپا لیا، لیکن جدید ایچ آر کے نقطہ نظر کی ضرورت ہوتی ہے کہ مثال کے طور پر قابل قدر اصطلاحات میں حوصلہ افزائی کی جاتی ہے، مثلا کارکنوں کی معاوضہ شکایات کم.
