مالیاتی حوصلہ افزائی جس طرح سے تنظیم کارکنوں کی اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لئے معاوضہ کی ساخت کا استعمال کرتی ہے اس سے متعلق ہے. کمپنیاں مختلف قسم کے تنخواہ کے ڈھانچے کو استعمال کرتے ہیں جو کام کے ماحول کی نوعیت اور کام کی نوعیت کی کارکردگی پر مبنی ہے. مختلف تنخواہ کی اقسام معاوضہ کی طرف سے فراہم مالی حوصلہ افزائی کے لئے مختلف عناصر شامل ہیں.
بنیادی باتیں
اگرچہ ماہرین کو حوصلہ افزائی میں ماہرین اور پیسے کے رشتہ دار وزن پر بحث کرتے ہوئے، عام اتفاق یہ ہے کہ یقینی طور پر ملازمتوں کی حوصلہ افزائی کی سطح کو یقینی بناتا ہے. پیسے کی بنیادی حوصلہ افزائی کرنے کا ایک آسان طریقہ یہ ہے کہ یہ تسلیم کرنا ہے کہ زیادہ سے زیادہ لوگ ممکنہ طور پر ان کی ملازمتوں کا کام نہیں کریں گے اگر وہ ان کے لئے ادائیگی نہیں کی جائیں. یہاں تک کہ ملازمین جو اپنے کام سے لطف اندوز کرتے ہیں اس وقت بھی جب وہ تنخواہ نہیں ہوتے تو ان کے دوسرے مفادات کا پیچھا کریں گے.
ادائیگی کی اقسام
بہت سے عام تنخواہ فارمیٹس استعمال کیے جاتے ہیں، بشمول براہ راست تنخواہ، فی گھنٹہ ادا، فی پروڈکشن ادا کرنا، کمیشن، کارکردگی بونس، منافع کی شرائط اور اسٹاک کے اختیارات، پنشن فوائد اور فوائد، قسمت، جو ملازم چھوٹ اور دیگر غیر نقد ہیں مالی فوائد کچھ کمپنیوں کو ایک خاص تنخواہ کی شکل کا استعمال کرتے ہوئے، جبکہ دوسروں کو کئی اقسام میں مالیاتی حوصلہ افزائی کرنے کے لۓ کئی اقسام کو یکجا. مثال کے طور پر، فروخت کی ملازمت اکثر بیس بیس تنخواہ کی پیشکش کرتے ہیں لیکن کمیشن اور بعض اوقات بونس ادا کرنے کی طرف سے سیلز کی کارکردگی کو فروغ دیتے ہیں.
مسلو
کئی اہم نظریاتی نظریات مالی حوصلہ افزائی کے اثر سے متعلق ہیں. ایک 1 943 مسلو کی تنظیمی ضروریات کی ضروریات ہے. ماہر نفسیات ابراہیم مسلو نے پانچ سطحوں کے ساتھ ایک اب بھی اہم حوصلہ افزائی کے اصول کی وضاحت کی ہے. انہوں نے اشارہ کیا کہ لوگوں کو جسمانی ضروریات سے پہلے کا تعلق ہے. ایک بار وہ ان سے ملنے کے بعد، وہ حفاظت اور سیکیورٹی کی ضروریات، سماجی تعلق، خود اعتمادی اور خود حقیقت پر چلتے ہیں. مسلو کی ساخت کی بنیاد پر، مالی حوصلہ افزائی اس سطح میں جسمانی ضروریات پر اثر انداز کر سکتا ہے کہ لوگوں کو بنیادی بقا کی ضروریات کے لئے رقم کی ضرورت ہے. دیگر لوگ حفاظت اور سیکورٹی کے لئے پیسے چاہتے ہیں. سماجی حیثیت سطح پر تین درج ہے. خود اعتمادی اور خود حقیقت میں، تنخواہ صرف اس صورت میں حوصلہ افزائی کی جاتی ہے کہ یہ ملازم کی کامیابی کے ساتھ کام کے ساتھ مستحکم ہو.
Herzberg
بعد میں فرینک ہیزبربر نے اپنے دو فیکٹر نظریہ متعارف کرایا، جس میں مسلو کے نظریہ کے ساتھ کچھ موازیات موجود تھے. ہیزبربر نے لازمی طور پر اشارہ کیا ہے کہ مسلو کے تنظیمی ڈھانچے پر پہلی دو سطحیں حفظان صحت کے عوامل ہیں، مطلب یہ ہے کہ وہ غائب ہو جاتے ہیں لیکن جب موجود ہوتے ہیں تو وہ زبردست حوصلہ افزائی نہیں کرتے ہیں. انہوں نے مسلو کے اعلی حکم کی طرف اشارہ کیا ہے کہ تحریک ساز عوامل کی ضرورت ہوتی ہے اور تجویز کی جاتی ہے کہ وہ ملازمتوں کو بہتر کارکردگی کو متاثر کرسکیں. آمدنی سے متعلق عوامل حفظان صحت کے عوامل کے طور پر شامل تھے. ہرزبربر نے بتایا کہ طویل عرصہ میں، تنخواہ بہتر کارکردگی کا حوصلہ افزائی نہیں کرتا ہے، خاص طور پر توقع کی جاتی ہے، جیسے براہ راست تنخواہ. انہوں نے ملازمت کی گردش اور نوکری میں اضافہ بڑھانے کے لئے بہتر حوصلہ افزائی کے طور پر وہ ملازمین کو فعال رکھنے اور انہیں مختلف کام فراہم کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کی.
