کارکردگی تشخیص کے نظام میں ان کے عمل اور اتفاق ہے، جو کام کی قوت، کمپنی کے سائز اور فلسفہ، کاروباری گروہوں اور کارکردگی کے انتظام کے فلسفہ پر منحصر ہے. ملازمین کی کارکردگی کا اندازہ کرنے کی زبردست تقسیم اپنی ملازمتوں کی صلاحیتوں کو فروغ دینے اور اپنے کاموں کو کامیابی سے انجام دینے کے لئے جدوجہد کرنے والے ملازمتوں میں ناخوشگوار کرنے کے لئے اس کی سخت لائن کے نقطہ نظر کے لئے تنقید کا سامنا کرتی ہے.
تعریف
کارکردگی کے انتظام کے نقطۂٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔ "حوالہ کی درجہ بندی" یا جبری تقسید کے طور پر کہا گیا ہے، وہ ملازمین کا جائزہ لینے کے عمل میں سے ایک تین گروہوں میں رکھتا ہے یہ عمل اس اصول پر مبنی ہے کہ کام کی طاقت کا 20 فیصد اعلی کارکردگی کا حامل ہے اور اس وجہ سے تنظیم کے اندر رہنماؤں بننے کے لئے تیار اور تیار ہونا چاہئے. اوسط کارکن، جو 70 فیصد کام قوت پر مشتمل ہیں، وہ ملازمین ہیں جو قابل اعتماد، قابل اعتماد کارکن ہیں جو اس سے زیادہ 20 فیصد میں منتقل ہونے کی صلاحیت نہیں ہے. ملازمین کے نیچے 10 فیصد لوگ ہیں جو کمپنی کے ساتھ مستقبل نہیں رکھتے ہیں. زبردستی درجہ بندی کے طریقہ کار کا استعمال کرتے ہوئے نگرانی کارکنوں کو ان تین واضح طور پر وضاحت کردہ گروپوں میں درجہ بندی کرنا ضروری ہے.
بہتر کام کی جگہ کی کارکردگی
زبردستی درجہ بندی، یا تنازعات کا سب سے بڑا حصہ، سابق جی ای کے چیف ایگزیکٹو آفیسر جیک ویلچ ہے.انہوں نے دعوی کیا ہے کہ زبردست درجہ بندی ملازم کی کارکردگی کو بہتر بناتا ہے کیونکہ سب سے اوپر 20 فیصد کلب میں داخلہ کے لئے دوڑ رہا ہے. زبردستی درجہ ایڈریس کے خلاف دلائل سخت کام جگہ مقابلہ ہے جو ٹیم کی عمارت کی کسی بھی امکان کو ہٹاتا ہے. ایک آرٹیکل میں ہارورڈ بزنس کا جائزہ لیا گیا، مینجمنٹ کنسلٹنٹ ڈک گریٹو کہتے ہیں: "زبردستی درجہ بندی کے بہت سے نقاد نے اس بات کو تسلیم کیا ہے کہ جب تک عملدرآمد حقیقت میں کسی کمپنی کے کارکن کے مجموعی معیار کو بہتر بنا سکتی ہے، تو وہ کھڑی قیمت پر ایسا ہی کرسکتا ہے، جس سے منفی اثر پیدا ہوتا ہے. اس طرح کے علاقوں میں ملازم اخلاقی، ٹیم ورک اور شراکت کے طور پر نتائج، درخواست دہندگان کی ناپسندگی سے آجر کے ساتھ سائن ان کرنے کے لئے جو مجبور کن درجہ بندی کے عمل اور شیئر ہولڈر خیالات کا استعمال کرتے ہیں."
ملازم مورلی
اس طرح کے خوفناک مقابلہ خود کو کم ملازم مورال کے طور پر ظاہر کرسکتا ہے، جو ملازم کی کارکردگی اور نوکری کی اطمینان کو متاثر کرتا ہے. ملازمین کے نچلے 10 فیصد کارکن مجبور درجہ بندی کی تشخیص کے فورا بعد فورا نہیں نکالے جاتے ہیں، تاہم، اس کی نشاندہی کی جارہی ہے کہ ملازم کے کم از کم ملازمین میں سے ایک ملازم مصروفیت پر ایک اہم اثر ہے. کیری سلورٹین کے مضمون کے عنوان میں، "گڈ، برا، اور اگلی: فورڈڈ ڈسٹریبیوٹ میں کارکردگی کا جائزہ"، وہ بیان کرتا ہے: "زبردست تقسیم بھی ساتھیوں میں غیرمحیبی مقابلہ پیدا کرتا ہے. جانتا ہے کہ ہمیشہ اس کے نیچے ایک فیصد ہے مجبور ہوگیا، درجہ بندی کے مقابلہ میں افرادی قوت کے درمیان خوف اور خودمختاری کا سبب بنتا ہے."
