ملازم کی کارکردگی کی تشخیص کے کئی مختلف قسم کے ہیں. تاہم، ہزاروں سے زائد ملازمین کے ساتھ بڑی تنظیموں میں سے ایک کی طرف سے "زبردستی تقسیم" ہے. بہت سے آجرز سوچتے ہیں کہ یہ ملازم کی کارکردگی کا اندازہ کرنے کا بہترین طریقہ ہے. دیگر لوگ اپوزیشن میں مضبوط خیال رکھتے ہیں.
پس منظر
جنرل الیکٹرک کے سابق سی ای او جیک ویلچ نے "کاروباری انتظام کے معالج" کے مصنف "جیت" تقریبا سنگل طور پر زبردستی تقسیم کی تشخیص کی مشہور بنا دی. جنرل الیکٹرک میں، ویلچ نے کاروبار پر زور دیا تھا کہ نرسوں کو اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنا چاہئے، ملازمین کی درمیانی قسم کی ترقی اور ملازمتوں کو ان کی برتری حاصل کرنے کی کوشش کریں جس کی کارکردگی کو کم ترین درجہ میں درجہ بندی کی جاتی ہے. یہ نظام بعض اوقات "رتبہ اور یاانک" کے طور پر کہا گیا ہے، مطلب ہے، آپ ملازمین کی حیثیت رکھتا ہے اور بدترین لوگوں کو چھوڑ دیتے ہیں.
خصوصیات
مجبور تقسیم کی کارکردگی کی تشخیص کے مطابق، ایک ملازم کو اپنی اپنی کامیابیوں پر فیصلہ کیا جاتا ہے. یہ ایک ملازم کے لئے انعام پذیر ہے جو ٹیم ورکس اور ٹیم پر مبنی اہداف پر انفرادی کامیابیوں کی قدر کرتا ہے. جس کے ذریعہ ملازم کی درجہ بندی ہوسکتی ہے، اس میں "مینجمنٹ برائے مقاصد" یا ایم بی اوز شامل ہیں، جو اہداف اور مقاصد ہیں. تشخیص سال کا. تشخیصی سال کے اختتام پر، مکمل مقاصد کو ختم کر دیا جاتا ہے، اور ملازم ان مقاصد تک پہنچنے کے لئے انجام دینے کے کام کی رقم اور معیار کے لئے انعام کی جاتی ہے.
اثرات
ویلچ سمیت متخصص ماہرین کا کہنا ہے کہ 20 فیصد کارکن فورس کو ایک رینج میں آتا ہے. ایک رینج کے ملازمین کو اکثر اجتماعی طور پر انعام دیا جاتا ہے اور کمپنی کے ساتھ رہنمائی کی پوزیشنوں کے لئے تیار ہوتا ہے.
ملازمین کی اکثریت بی بی قسم کا تعلق رکھتے ہیں، جیسا کہ ملازمتوں کو صرف توقعات پورا کرتی ہے لیکن ممکنہ طور پر اے-رینجرز ملازمت بننے کا امکان ہوسکتا ہے. ملازمین بی کے لئے درجہ بندی کے لئے، وہاں کارکردگی کی بہتری کی منصوبہ بندی کی جاتی ہے یا ایم بی اوز کے ایک مختلف سیٹ کو لاگو کیا جاتا ہے یا ایک ملازم کو تفویض کرنے والا بھی ہے جو بہتر بنانے کے وعدے کو ظاہر کرتا ہے. امید یہ ہے کہ اوسط فنکاروں کو بہتر بنانے یا آخر میں سب سے اوپر درجہ بندی میں منتقل ہونے کا موقع دیا جائے. ملازم اکثر اس کے مینیجر سے شریک ہوتا ہے، یا کمپنی پیشہ ورانہ ترقیاتی سرگرمیوں میں سرمایہ کاری کر سکتی ہے تاکہ اس کی بہتری میں مدد ملے.
مجبور تقسیم کی کارکردگی کی تشخیص میں سب سے کم درجہ بندی ہے. سی - رینجر ملازمین ان کے مینیجرز کے مطابق کارکردگی کے معیار سے ملاقات نہیں کرتے ہیں. یا پھر ابتدائی طور پر قائم کردہ ایم بی او نامکمل طور پر نامکمل ہیں، یا ملازمت صرف تنظیم کے لئے مناسب نہیں ہے.
خیالات
ان کے آرٹیکل میں، "20-70-10 کے کیس"، "ویلچ قبول کرتے ہیں،" زیادہ عام طور پر، جب کسی عرصے سے مسلسل عرصہ تک کسی شخص کو 10٪ سے کم کیا گیا ہے، مینیجر کو چلنے کے بارے میں بات چیت شروع ہوتی ہے. " یہ تقسیم کے ملازم کی کارکردگی کی تشخیص میں مساوات کا یانک حصہ ہے.
مجبور تقسیم کی تشخیص کے مطابق ہدایات ہیں اور عام طور پر ایک حساس واقعہ ہے کیونکہ سال کے اختتام پر بونس کا امکان ہے. ان وجوہات کے لئے - رجسٹرڈ، بروقت اور زیادہ سے زیادہ رسمی طور پر - جبری تقسیم کی قسم کی تنقید کی تنقید کی گئی ہے. اور، جب سے تقسیم شدہ تشخیصی ملازمت اور اس کے مینیجر کے درمیان کسی تبادلے یا بحث کو فروغ نہیں دیتے، تو مجبور تقسیم تنقید اس طرح کے تشخیص کو دیکھتے ہیں، جس میں یکجہتی فیصلے کی حمایت کرتی ہے، جیسے کہ اطمینان میں کھڑا ہوتا ہے.
فوائد
کارکردگی کی تشخیص کے بارے میں زبردست احساس یہ ہے کہ ملازمتوں اور مینیجرز نے انہیں خوفزدہ کیا. ملازمین کا خیال ہے کہ ان کی کوششوں کو تسلیم نہیں کیا جائے گا اور مناسب اندازہ لگایا جاسکتا ہے، اور مینیجرز کبھی کبھی ملازمت کو کامیابی سے اپنا کام انجام دینے میں مدد کرنے کے لئے امیدواری رائے فراہم کرنے کے لئے کبھی بھی ناپسندیدہ ہوسکتا ہے.
اس صورت میں، زبردست تقسیم کی تشخیص کے فوائد ہیں. بڑی تنظیمیں ہزاروں ملازمتوں اور مینیجرز کے تعین کے وقت کے دوران مجبور ہونے والے درجہ بندی سے واقف ہیں. اس کے ساتھ ذہن میں، مینیجرز خاص طور پر A اور B رینج میں ملازمتوں کا جائزہ لینے میں محتاط تفصیل استعمال کرتے ہیں.
