انسانی وسائل کے رہنماؤں نے روایتی طور پر ملازمین کی کارکردگی سے متعلق مسائل پر نگرانی، مینیجرز اور ڈائریکٹروں کو مشورہ دیتے ہیں، خاص طور پر جب کارکردگی کے مسائل پیدا ہوتے ہیں. آپ کے قافلے کے اندر اندر مختلف سطحوں کو ملازمت دیئے جانے پر، آپ کو تخلیقی فیڈریشن فراہم کرنے کے لۓ "ایک سائز بالکل فٹ بیٹھتا ہے" کے مقابلے میں زیادہ سے زیادہ ضرورت ہے جس میں کارکردگی کی بہتری کی طرف جاتا ہے. لہذا، ملازمین کو اپنی کمپنی کے سب سے قیمتی وسائل، اس کے قابلیت کو برقرار رکھنے کے لئے مختلف طریقہ کار موجود ہیں.
کارکردگی پر اثر انداز کرنے والے بیرونی عوامل کو خطاب کرتے ہوئے
بہت سے ملازمین اپنی زندگی کی زندگی بھر میں بلند اور لہروں کا تجربہ کرتے ہیں؛ آجروں جو کارکردگی کو متاثر کرنے والے بیرونی عوامل کے علامات کو تسلیم کرتے ہیں وہ کارکردگی کے مسائل کو حل کرنے میں کامیاب ہیں. کارکردگی کے مسائل کو حل کرنے میں چند ضروری عنصر ملازمتوں، کام کی جگہ کی پالیسیوں کے مسلسل اطلاق اور غریب کارکردگی کے بنیادی سببوں کی شناخت کرنے کی صلاحیت کے ساتھ باقاعدگی سے بات چیت کرتے ہیں. یہ آپ کے عملے کے فعال اور مسلسل انتظام کی ضرورت ہے. نگرانی اور مینیجر جنہوں نے باقاعدہ رائے فراہم کرتے ہیں اور ان کی براہ راست رپورٹوں کو اپنی ضروریات کو انجام دینے کے لئے لازمی اوزار ہیں وہ آپ کے تنظیم کے رہنماؤں ہیں. وہ آپ کی تنظیم کو مؤثر، پیداواری اور مطمئن کارکن کو برقرار رکھنے میں مدد کرنے میں اہم اہلکار ہیں. ملازمین ذاتی معاملات کے ساتھ بوجھتے ہیں جو کارکردگی پر اثر انداز کرتے ہیں ان رہنماوں کو مشورہ دی جانی چاہئے جو انہیں کمپنی وسائل جیسے ملازم امداد کے پروگراموں یا رویے سے مرکوز تربیت فراہم کرسکتے ہیں. ان وسائل جیسے بین الاقوامی مہارتوں میں اضافہ، ذاتی معاملات کو کم کرنے میں مدد ملتی ہے اور ملازمتوں کو اپنی ملازمت کی کارکردگی پر توجہ مرکوز کرنے کے قابل بناتا ہے.
مہارتوں کی تربیت اور پیشہ ورانہ ترقی
جب ایک ملازم کی مہارت کا تعین غریب ملازمت کے فرائض سے ملتا ہے تو، کمزوری کارکردگی کم ڈومین کے اثر کو کم ملازمت کی اطمینان، ملازم مورال اور مصروفیت کا باعث بنا سکتی ہے. اپنی بھرتی اور انتخاب کے عمل کا اندازہ کریں - آپ کو مہارتوں کی کمی یا بظاہر نوکری تفویض کی وجہ سے غریب کارکردگی سے بچنے کے قابل ہوسکتا ہے. "کاروباری ادارے" میگزین تربیت کی ضروریات کا تعین کرنے کے لئے ملازم کے کاموں کا قریبی امتحان پیش کرتا ہے: "ملازمت کی وضاحت اور وضاحتیں کی جانچ پڑتال کی توقع کی گئی کارکردگی پر ضروری معلومات فراہم کرتی ہے اور ملازمت کے ملازمین کو اپنے کام کو پورا کرنے کی ضرورت ہے. کارکردگی اور کام کی ضروریات کے درمیان کوئی فرق کی ضرورت ہوتی ہے کام کی تربیت کے لئے. " ان کے فرائض اور ذمہ داریاں کے ساتھ مطمئن برقرار رکھنے کے لئے نگرانی کے مینیجر کی اہلیت. کارکردگی کا جائزہ لینے والے جن میں تربیت اور ترقی کے مواقع کے بارے میں بحث شامل ہے وہ بھی خراب کارکردگی کے واقعات کو روک سکتا ہے. اس کے علاوہ، ایسے رہنماؤں جو اکثر ملازمتوں سے گفتگو کرتے ہیں وہ ملازمت کی مہارتوں کا مشاہدہ کرنے کے قابل ہوتے ہیں جو بہتری کی ضرورت ہوتی ہے.
کارکردگی بہتر بنانے کے منصوبوں اور نظم و ضوابط ایکشن
بہتر بنانے کے لئے علاقوں کی شناخت خراب کارکردگی کو حل کرنے کے لئے صرف ایک قدم ہے. بہت سے ملازمین کو احساس ہوتا ہے کہ وہ کارکردگی کے مسائل کا سامنا کر رہے ہیں؛ تاہم، جب ملازم کارکردگی کی کمی کو درست کرنے کی کوششوں کے لئے غیر ذمہ دار ہے تو، آجر کو دوسرے اقدامات کا استعمال کرنے کی ضرورت ہوسکتی ہے.کارکردگی میں بہتری کے منصوبوں کو فوری علاقوں میں مخصوص علاقوں، سنگ میل اور اہداف شامل ہیں. کبھی کبھی ملازم کی پیشہ وارانہ ساکھ کو بچانے میں پی آئی پیز ایک آخری ریزورٹ ہوتے ہیں. سخت نگرانی کے لئے پی آئی پی کی انتظامیہ کے ساتھ ساتھ سپروائزر یا مینیجر کی نگرانی کی ضرورت ہوتی ہے. دوسرا طریقہ کارکردگی پر اثر انداز کرنے والے رویوں کو درست کرنے کے لئے انضباطی کارروائی کا استعمال کرتا ہے. شمالی وسطی ڈوک ریاست، انسانی وسائل مینجمنٹ سروسز مندرجہ ذیل سفارش کرتا ہے کہ کارکردگی کو درست کرنے کے لئے انضباطی کارروائی کا استعمال کریں: "نظم و ضبط کو ملازمت کی کارکردگی کی توقع کی سطح کو برقرار رکھنے کے لئے ایک آلہ کے طور پر استعمال کیا جاتا ہے. جب مؤثر طریقے سے استعمال کیا جاتا ہے، تو نظم و ضبط صحیح اصلاحات کو فراہم کرتا ہے. کارکردگی کا انتظام کریں اور تمام ملازمتوں کی خوشحالی کو یقینی بنائیں. " یہ بھی ایک اور آخری ڈچ کی کوشش ہے جس پر احتیاط سے غور کیا جاسکتا ہے. جب ملازمین انضباطی مشورے حاصل کرتے ہیں، تو ان کی کارکردگی ڈرامائی طور پر بہتر بنا سکتی ہے یا وہ نظم و ضبط پر منفی اثر انداز کر سکتے ہیں.
