جب کسی تنظیم میں کسی چیز کو تبدیل کرنے کے لئے ضروری ہوتا ہے تو، تبدیلی کے لئے قدرتی مزاحمت موجود ہے اور اس مزاحمت کو تبدیلی کے وکلاء کے درمیان تنازعہ اور ان کا مقابلہ کرنا ہوتا ہے. کس طرح تبدیلی سنبھالا ہے، بہت سے عوامل پر منحصر ہے جس میں تنظیم کی قسم اور تبدیلی کی اہمیت شامل ہے. اگر آپریٹنگ سطح پر تنظیم کے مالیات کو برقرار رکھنے کے لئے تبدیلی ضروری ہے، تبدیلی کی تاخیر تباہ ہوسکتی ہے. جان پی. کوٹٹر اور لیونارڈ اے شلزرنجر تنظیم سازی کے ماہرین ہیں اور انہوں نے چھ طریقوں کو تبدیل کرنے کی شناخت کی ہے.
تنظیم کے ممبروں کے ساتھ بات چیت کریں جن میں تبدیلیوں کی ضرورت ہوتی ہے. تبدیلی سے انکار کر دیا جائے گا اگر ممکنہ مسائل کی وضاحت کریں. Kotter اور Schlesinger کی طرف سے درج پہلا نقطہ نظر تعلیم اور مواصلاتی نقطہ نظر ہے. تنظیمی رہنماؤں سے مواصلات کی کمی کے ساتھ جب تبدیلی نافذ ہو جاتی ہے تو، مزاحمت قائم ہوتی ہے جب تک کہ اراکین اس بات سے واقف نہیں ہیں کہ ڈیل پر کیا ہے. تبدیلی کے عمل سے پہلے تعلیم و تربیت کرنا ضروری ہے.
خیالات کے بارے میں پوچھیں ایک بار تنظیم کے اراکین کو بتایا گیا ہے کہ تعلیم اور مواصلات کے ذریعے کیا مسئلہ ہے، انہیں تبدیل کرنے میں حصہ لینے اور اس عمل میں شامل ہونے کے لۓ تبدیلی میں مزاحمت کو ختم کرنے کی خدمت کرسکتی ہے. دوسرا نقطہ نظر شرکت اور انکشاف کہا جاتا ہے. اگر اراکین کو لگتا ہے کہ وہ تبدیلی کا حصہ ہیں، تو وہ تبدیلیوں کا سب سے زیادہ انتہا پسندی کی حمایت کرنے کا بھی زیادہ امکان ہے. ان میں سے کچھ کے ارکان کو سرگرمیوں یا ملازمتوں کو تفویض کریں اور ان سے باقاعدگی سے پیش رفت پر رپورٹ کریں.
رہنماؤں کے فیصلے کی حمایت کے لئے مینجمنٹ تیار کریں، جبکہ ملازمین کے خدشات کو کھولنے کے لئے ایک ہی وقت میں. یہ تیسری نقطہ نظر سہولت اور سپورٹ کہا جاتا ہے. انتظام تنظیم کے وقت خصوصی تربیتی سیشن کے ذریعہ تبدیلی کو سہولت فراہم کرنے میں مدد کرسکتا ہے.
ان لوگوں کے ساتھ بات چیت کریں جنہوں نے تبدیلی سے ایک نقصان دہ اثر کو سمجھایا ہے. کبھی کبھی کسی تبدیلی کی ضرورت ہو سکتی ہے کچھ ممبران کسی چیز پر کھو دیں. اگر اراکین مواصلات موصول ہوئی ہیں اور ان پٹ کے لئے پوچھا گیا ہے تو، کبھی کبھی زیادہ تر قابل اثر اثرات کی تبدیلی کے نتیجے میں ایک ناپسندیدہ اثر کو فروغ دینے کے لئے ایک بات چیت ممکنہ طور پر ناپسندی کا باعث بن سکتا ہے. یہ نقطہ نظر مذاکرات اور معاہدے کے نقطہ نظر کو کہا جاتا ہے. تبدیلی کے لۓ یہ "اچھا" اختیارات میں سے ایک ہے.
تبدیلی کے سب سے زیادہ مزاحم کی شرکت کو شریک کریں. یہ نقطہ نظر منپولین اور شریک نظریہ کہا جاتا ہے. مینجمنٹ کو مزاحمت پر کال کرنے کے لئے صرف تبدیلی کے انتظام کے لئے تبدیلی مینجمنٹ پلاننگ گروپ کا حصہ بننا ہے. ان مقاصد کو تبدیلی کے عمل میں ایک علامتی لیکن اہم کردار نہیں دیا جاتا ہے. یہ صرف ایسا ہی ہوتا ہے جب مزاحمین کو تبدیلی کی کوششوں میں اضافی یا مزید مزاحمت پیدا کرنے کی صلاحیت نہیں ہے.
مزاحموں کی شرکت کو فروغ دینا. یہ نقطہ نظر اور واضح طور پر سختی کہا جاتا ہے. یہ استعمال کیا جاتا ہے جب تبدیلی کی رفتار انتہائی اہمیت کا حامل ہے. اس کا ایک اہم مثال یہ ہے کہ لی آئاککو نے سی ای او کے طور پر کریسلر کا چارج لیا. اتحادیوں کو دیوالیہ پن کے لئے ہڑتال کے دوران ہڑتال کی دھمکی دی گئی. کیونکہ یونین کے معاہدے کا مطلب یہ ہے کہ ملازمین کو توازن کے پیکجوں کو مل جائے گا، ایک بند کریسر اب بھی ان کو ادا کرنے کے لئے منسلک کیا جائے گا. اکیکوکا تمام ملازمین کے سامنے کھڑا ہوا اور ان کو مطلع کیا کہ انھوں نے فی گھنٹہ فی گھنٹہ 14 ڈالر تک ملازمت کی ہے. انہوں نے یہ بھی کہا کہ اس سے زیادہ سے زیادہ ملازمت دستیاب نہیں تھی اور اصرار کیا کہ وہ کمپنی کو بند کردیں اور دیوار ڈالیں. اس نے ان سے کہا کہ اس سال کی تنخواہ ایک ڈالر تھی. تبدیلی کا مقابلہ نہیں کیا گیا تھا، اور اس نے مؤثر طریقے سے کریشلر کو دیوالیہ پن سے بچایا.
