ملازمت کے کارکردگی کی تشخیص میں یہ بھی شامل ہے کہ جائزہ لینے والے دورے کے دوران ملازم نے اپنا کام کیا اور کس طرح وہ مستقبل میں کارکردگی کو بہتر بنا سکتے ہیں. یہ تشخیص اکثر تنخواہ کے فیصلے سے منسلک ہوتے ہیں اور پروموشنز کے لئے اہلیت کو متاثر کر سکتے ہیں. ملازم کی کارکردگی کو مناسب طریقے سے اندازہ کرنے کے لئے، مینیجر اپنے ملازمین کے لئے واضح اہداف قائم کرنے اور ان مقاصد کو حاصل کرنے کے لۓ جواب دہندگان کو برقرار رکھنے کی ضرورت ہے. ملازمت کی قسم پر منحصر ہے، یہ مقاصد مختلف قسم کے لے سکتے ہیں.
غیر معطل ملازمین
بہت سے غیر مستحکم ملازمین ٹرانزیکٹو کاموں کے زمرے میں کام کرتے ہیں. انہوں نے ایک مخصوص کام کی تکرار کو انجام دیا، جیسے تکنیکی معاون کالز یا پروسیسنگ قرض کی درخواستوں کا جواب دینا. ان کے اوزار اور عمل کے استعمال کے بارے میں فیصلے کرنے کی ان کی محدود صلاحیت ہے. ان ملازمین کے لئے، اہداف کو اپنے آپریشنل علاقے میں کاروبار کی کارکردگی کو ٹریک کرنے کے لئے قائم میٹرکس کو براہ راست منسلک کیا جانا چاہئے.
مثال کے طور پر، تکنیکی مدد کے ایجنٹوں کو ان کے کال اوقات کے انتظام کے لئے ذمہ دار ہوگا، اس بات کو یقینی بنائیں کہ کسٹمر کے معاملات حل ہوجائے اور کمپنی کی پالیسیوں کی تعمیل کرے. یہ طرز عمل ایک فرد کے لئے اور اہداف اور ساتھی کی کارکردگی کے مقابلے میں ماپا جا سکتا ہے.اس طرح، تکنیکی معاون ایجنٹ کے لئے ایک مقصد یہ ہے کہ "ابتدائی رابطہ پر کسٹمر کے مسئلے کے حل کو کم از کم 80 فی صد تک حاصل کریں." شاید آپ اس مقصد کو بھی قائم کر سکتے ہیں جیسے "7.5 منٹ یا اس سے کم کی ماہانہ طور پر اوسطا کال کا وقت برقرار رکھیں." اور آخر میں، اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ گاہکوں کو مطمئن کرنے یا ملازمتوں کو کم کرنے کے لئے ملازمتوں کو بیرونی کمپنیوں کی پالیسیوں سے باہر نہ جانے، اس مقصد کا استعمال کریں جیسے "معیار کی نگرانی کے اسکور کو برقرار رکھنے میں 90 فی صد یا اس سے زیادہ."
ذاتی انفرادی شراکت دار
غیر مستحکم ملازمین جو آزاد مینیجرز کے طور پر کام کرنے کے بجائے مینیجرز کو مختلف کام کی ضروریات اور مختلف مقاصد کے بغیر غیر معالج ملازمین اور مینجمنٹ کے عملے کے مقابلے میں مختلف مقاصد ہیں. یہ افراد منصوبوں کا انتظام کرسکتے ہیں، تجارتی اعداد و شمار کا تجزیہ کرسکتے ہیں یا تکنیکی دستاویزات تشکیل دے سکتے ہیں روایتی آپریشن میٹرکس کا استعمال کرتے ہوئے ان کا کام کم آسانی سے ماپا جاتا ہے، اور ان کی کامیابی مؤثر ٹیم ورک، تنظیم کی مہارت اور پراجیکٹ مینجمنٹ کی صلاحیت پر زیادہ سے زیادہ ہے.
ایک پروجیکٹ مینیجر کے لئے، اس طرح کا مقصد بنانا "کم از کم پروجیکٹ سنگ میلوں سے کم از کم 85 فیصد وقت پورا کریں." ایسے شخص کے لئے ایک اور مقصد ہوسکتا ہے کہ "منصوبے کے حصول داروں سے رضاکارانہ یا اس سے زیادہ درجہ بندی حاصل کریں تو کم از کم 90 فی صد." پراجیکٹ مینیجر کے کردار کے مالی پہلو کو شامل کرنے کے لئے، جو عام طور پر کسی کاروبار کے لئے ایک کلیدی نتیجہ ہے، اس میں ایک مقصد شامل ہے جیسے "لاگو منصوبوں کے لئے کم از کم 95 فیصد وقت محکمہ نیٹ ورک کے مقاصد سے ملیں." جبکہ پروجیکٹ مینیجرز ہمیشہ اس عمل کے مالی پہلوؤں پر کنٹرول نہیں کرتے ہیں جب وہ کام کرتے ہیں، ان منصوبوں کو منسوخ کرنے کا فیصلہ کرنے کے لئے ذمہ دار ہونا چاہئے جو کمپنی کے بہترین مفاد میں نہیں ہے.
مینیجرز
براہ راست رپورٹوں کے مینیجرز نہ صرف کام کے لئے بلکہ ان کی ٹیموں کی کارکردگی کے لۓ جوابدہ ہیں. ان کے پاس مخصوص مینجمنٹ کے کاموں کی ذمہ داری ہے، جیسے ملازمتوں کی نگرانی، تنازع کو سنبھالنے اور وسائل کے تخصیص کو سنبھالا. مینیجرز میں عام طور پر تبدیلیوں کو تبدیل کرنے اور کاروباری ضروریات اور گاہکوں کی ضروریات کو ایڈجسٹ کرنے کے لئے پالیسیوں پر اثر انداز کرنے یا تبدیل کرنے کا اختیار ہے. لہذا، ان کے مقاصد کو اپنے علاقے میں مجموعی کاروباری کارکردگی کے ساتھ ساتھ ان کے عملے کی ترقی کے بارے میں توقعات کی عکاسی کرنے کی ضرورت ہے. مینیجر کے مقاصد کو ترتیب دینے میں، اس بات پر غور کریں کہ آپ کاروباری علاقے کے انفرادی رنز کے لئے بنیادی طور پر اہداف قائم کرتے ہیں.
مثال کے طور پر، تکنیکی معاونت گروپ کے مینیجر کو ایک ایسا مقصد "جیسے گاہکوں کے اطمینان کے سکور محکمہ سے زیادہ 90 فیصد یا اس سے اوپر" حاصل کریں. ملازم ترقی کے اجزاء کو ایڈجسٹ کرنے کے لئے، اس طرح کا مقصد استعمال کریں کہ "کم از کم 80 فیصد اہم ملازمت کے عہدے کی تخلیق کے منصوبوں کو تخلیق اور برقرار رکھنا" یا "تمام مینیجرز کے سب سے اوپر چوتھائی میں فروغ کی شرح حاصل کریں."
