ملازم کی کارکردگی کا جائزہ لینے کا مقصد دو گنا ہے - مینیجر کو ملازم کی رائے دینا اور مینیجر کو مینیجر کو فیڈریشن دینے کا موقع فراہم کرنے کا ایک موقع فراہم کرنے کی اجازت دیتا ہے. یہ ایک دو طرفہ گلی ہے جس کی کارکردگی کارکردگی میں بہتری کے ایک اہم عنصر بننے کے لئے تیار ہے. اس بات کو یقینی بنانے کے ذریعے ملازمین کو معلوم ہے کہ ان کی توقع کیا ہے، اور اچھی کارکردگی کا تعین کرتے ہوئے کہ مینیجرز اور ملازمین دونوں کو سمجھتے ہیں، جائزہ لینے کا عمل براہ راست ہوسکتا ہے.
ملازمین کے لئے تاثرات
ملازم کو رائے فراہم کرنے والے ملازم کا جائزہ لینے کا سب سے زیادہ عام مقصد ہے، اور یہ ضروری ہے. مینیجر کارکردگی کی مدت (عام طور پر ایک سال) پر عکاسی کرے گا اور طریقوں پر تبادلہ خیال کرے گا جس میں ملازم کی کارکردگی سے تجاوز ہوئی، توقعات پورا کرنے کے لئے ملاقات یا ناکامی. یہ تبصروں کو حیران نہیں ہونا چاہئے کہ ملازمین کو سال بھر میں کافی تاثرات فراہم کرنی چاہئے تاکہ سالانہ جائزہ لینے میں معلومات جھٹکا نہ ہو. ملازم کی کارکردگی میں کسی بھی تبدیلی - اچھی یا خراب - کو تسلیم کیا جانا چاہئے اور جب یہ ہوتا ہے تو اس سے خطاب کیا جائے، باقاعدگی سے جائزے تک نہیں. جائزے سال کی سرگرمیوں کو دیکھنے کے لئے ایک وقت ہے، لیکن ملازم کو پہلے ہی اس کا اشارہ ہونا چاہئے کہ وہ کیسے کر رہے ہیں.
ملازمت سے تاثرات
مینیجرز کو جائزہ لینے کے دوران اور ملازمین سے ان پٹ کے لئے پوچھنا چاہئے. مینیجر کبھی کبھی ملازمین سے جائزہ لینے کے سیشن کے لئے تیاری میں ان کی اپنی کارکردگی کا جائزہ لینے کا مطالبہ کرتے ہیں. سیشن خود کو بھی ملازم سے سننے کا موقع فراہم کرتا ہے اور پتہ چلتا ہے کہ آیا کسی رکاوٹ موجود ہے جس کی کارکردگی کو روکنے کے لئے یا ملازم کسی بھی اضافی وسائل یا تربیت کو مؤثر طریقے سے انجام دینے کے لئے ضروری ہے. ملازم سے سیکھنے کے لئے بھی مددگار ثابت ہوسکتا ہے کہ مینیجر کی ضروریات کو پورا کرنے اور سال بھر کو کوچنگ، مشاورت اور معاونت فراہم کرنے میں مینیجر کتنا اچھا کام کررہا ہے.
ترقی کے لئے منصوبہ بندی
اگر مینیجر سال کے دور سے مینیجر کے ساتھ بات چیت کر رہا ہے تو کارکردگی کے مسائل پیدا ہوتے ہیں، کارکردگی کارکردگی کا جائزہ ملتا ہے، کارکردگی کے مسائل کے مقابلے میں ترقی کے امکانات پر زیادہ توجہ مرکوز کرسکتا ہے. یہ جائزہ لینے کے عمل کا سب سے بڑا فائدہ ہوسکتا ہے. ملازمت کو کیا مواقع دلچسپی رکھتے ہیں؟ مینیجر اور تنظیم دونوں کو فائدہ اٹھانے کا کیا مواقع محسوس ہوگا؟
قابل اہداف مقاصد کی تشکیل
کارکردگی کا جائزہ لینے کے بعد اگلے جائزہ لینے کی مدت کے لئے مقاصد کا بحث شامل ہونا چاہئے. مقاصد کو مخصوص اور حقیقت پر مبنی ہونا چاہئے. کلیدی کاموں کو جو مکمل ہونا ضروری ہے اس کی نشاندہی کی جانی چاہیے، جیسا کہ کارکردگی کے شعبے کو بہتر بنانے کے لئے لازمی ہے. یہ اہداف ماپنے ہونا چاہئے، تاکہ ملازمین اور مینیجر دونوں اگلے جائزے کی مدت میں، آسانی سے متفق ہوسکتے ہیں، چاہے وہ مکمل ہو جائیں. اہداف کو مستحکم کیا جاسکتا ہے اور پورے سال کے ساتھ ساتھ اگلے باقاعدگی سے جائزے سیشن میں پیش رفت کی جانی چاہئے.
تعقیب کے لئے منصوبہ بندی
مینیجر اور ملازم کو یہ یقینی بنانے کے لئے ایک پیچیدہ میٹنگ کی منصوبہ بندی کرنا چاہئے کہ ترقی کی جائے گی، خاص طور پر اگر بہتر بنانے کے لئے علاقوں کی نشاندہی کی جائے گی. مثال کے طور پر، ملازم دوسروں کے کام کی کم اہمیت پر کام کرنے کی ضرورت ہوسکتی ہے. جائزہ لینے کے سیشن میں یہ بحث کیا جاسکتا ہے اور اس بات پر غور کرنے کے لئے ملاقاتیں کی جاسکتی ہیں کہ چیزیں کس طرح جا رہے ہیں - سالانہ جائزے کے بعد شاید دو، تین ماہ. مینیجرز کے لئے ایک اچھا خیال ہونا ضروری ہے کہ ملازمین کے ساتھ باقاعدگی سے شیڈول کی میٹنگیں ہوں تاکہ کارکردگی پر تبادلہ خیال کریں اور حالات میں تبدیلی کے طور پر مقاصد کو ایڈجسٹ کریں. کارکردگی کی منصوبہ بندی کو کافی عرصہ تک پورے سال میں تبدیلیوں کی اجازت دینے کے لئے لچکدار ہونا چاہئے.
