آئی بی ایم (1993-2002) کے سابق سی ای او لوئس وی. گارٹنر جونیئر کا کہنا ہے کہ "آئی بی ایم میں سیکھا ہوا چیز یہ ہے کہ یہ ثقافت ہر چیز ہے." ثقافت ایک گروہ کے مشترکہ عقائد، قواعد، قواعد و ضوابط اور طرز عمل ہے. ہر تنظیم اپنے مخصوص ثقافت کو فروغ دیتا ہے - سب سے چھوٹا کاروبار سے سب سے بڑا کثیر کارپوریشن کارپوریشن.
کارپوریٹ ثقافت کی اہمیت
مینجمنٹ، جس میں کمپنیوں کی خرابی اور مصیبتوں کا راستہ نیچے جانے کی وجہ سے کاروباری ثقافت کے خطرات کو نظر انداز کرتی ہے. یہ ملازمتوں کو منظم کرنے اور حوصلہ افزائی کرنے یا شاندار مالیاتی اور پیداوار کے نتائج کی پیداوار میں کامیاب نہیں ہوگا. مینجمنٹ کمپنی کی پیداواری، نقصان دہ ملازم اخلاقیات اور کمپنی کی ترقی میں اضافے کو روکنے کے غیر حل شدہ مسائل کے حل کے ساتھ ختم ہوجائے گی.
کارپوریٹ ثقافت کی تعریف
کارپوریٹ ثقافت، بعض اوقات تنظیمی ثقافت کی اصطلاحات، عام اقدار، رویے، معیار، پالیسیوں، کارکردگی اور مینجمنٹ اور ملازمتوں کے اعمال کی ایک مجموعی ہے. کارپوریٹ ثقافت میں جڑ جاتا ہے اور کمپنی کے اہداف، حکمت عملی، ڈھانچے اور تاکتیکوں کی ایک بڑی تعداد ہے. روایتی اور غیر رسمی کارپوریٹ ثقافت کے دو بنیادی اصول ہیں. رسمی تنظیمی ثقافتی مقصد منصوبہ بندی ہے. مثال کے طور پر کارپوریٹ درجہ بندی کی ساخت، لکھا کمپنی کی پالیسیوں اور بنیادی آپریٹنگ طریقہ کار شامل ہیں. غیر رسمی کارپوریٹ ثقافت انسانی بات چیت اور سوشل کنکشن سے تیار ہے. غیر رسمی کارپوریٹ ثقافت کی مثالیں غیر رسمی گروپوں میں شامل ہیں جیسے دوپہر کے کھانے کے گروہوں اور خصوصی پراجیکٹ گروپ.
کارپوریٹ سوشل تعلقات
1920 ء اور 1 9 30 ء میں شکاگو میں مغرب الیکٹرک کمپنی کے ہاوھرنے پلانٹ کے تین ایم ٹی ای پروفیسرز نے پہلی مرتبہ پہلی بار کامیاب کاروباری عملوں کے لئے سماجی بات چیت اور گروپوں کی اہمیت کی نشاندہی کی. اس مطالعے نے اس حقیقت پر روشنی ڈالی کہ غیر رسمی گروہوں کو جب بھی باقاعدہ طور پر جمع ہوجاتا ہے اور ان کے ساتھ بات چیت کرتی ہے. گروپ اپنی مخصوص ساخت کو تیار کرتے ہیں. اس گروپ کا رہنما، سخت بننا مرکزی مباحثے، ہینگرز اور اس کے باہر والے افراد جن کے ساتھ گروپ سے رابطہ ہوتا ہے. اس مطالعے سے پتہ چلتا ہے کہ ملازمت کے حوصلہ افزائی اور پیداوری کو بہتر بنانے میں لوگوں کو واضح سماجی انتظام کا حصہ بنانا، اس بات کو جاننے کے لئے کہ وہ گروپ میں کہاں ہیں. سماجی بانڈز تخلیق ہوتے ہیں جو لوگوں کو منسلک کرتی ہیں. افراد ایک دوسرے پر منحصر ہیں اور بعض طریقوں سے ایک دوسرے سے متعلق ہیں. سادہ چیزیں جیسے ڈیسک، نظم و ضبط اور وقفے وقفے کی جگہوں پر تعینات ہونے والے گروہوں کو اس گروپ کے ذریعہ لے جا سکتا ہے جو مینجمنٹ نہیں سمجھتا، شناخت یا تسلیم کرتا ہے. لیکن وہ اہم ہیں اور نظر انداز نہیں ہونا چاہئے.
نیچے کی سطر
کمپنی اور ملازمین کے لئے نیچے کی لائن رقم ہے. کمپنی ممکنہ حد تک زیادہ سے زیادہ پیسہ بنانا چاہتا ہے، اور ملازمت باقاعدہ پےچک چاہتے ہیں. کچھ ملازمین ترقی کے لۓ دوسروں کے مقابلے میں زیادہ حوصلہ افزائی کر رہے ہیں. ہاوبرورن کے مطالعہ سے پتہ چلتا ہے کہ اس گروہ نے متاثر کیا کہ افراد کس طرح کمپنی کے عمل میں تشریح کرتے ہیں اور رد عمل کرتے ہیں. غیر رسمی گروہوں کے منفی پہلو یہ ہے کہ وہ تبدیل کرنے کے لئے مزاحم ہیں. چاہے نئی کمپنی کی پالیسیاں، نئے اراکین گروپ یا موجودہ گروپ کے ارکان پر مجبور ہوجائے، اس گروپ کو فوری طور پر مینوفیکچرنگ تبدیل کرنا پڑتا ہے. زیادہ تر لوگ تعلق رکھتے ہیں اور گروپ کی خواہشات کے مطابق کریں گے. غیر رسمی گروپ کی ساخت اس کے اراکین کو کنٹرول کرتی ہے اور انہیں دشمن سے بچاتا ہے، جس کے لئے کارکنوں کو عام طور پر انتظام کے طور پر سمجھا جاتا ہے.
غیر رسمی قبولیت بمقابلہ رسمی طریقہ کار
رسمی کمپنی کی پالیسیوں اور طریقہ کار کو سمجھنے کی ضرورت ہے کہ تبدیلیوں کو "کشتی کو کچلیں" نہیں ملے گی. اگر تبدیلی گروپ کو تبدیل کرنے کے لئے کافی سخت ہے، کمپنی کو اس طرح کے منصوبوں پر پابندی لگانے کی ضرورت ہوتی ہے کہ وہ غیر متفق اور پریشان گروپ کے ارکان سے بچنے کے لۓ. ملازمتوں کو لازمی طور پر غور کیا جانا چاہئے، نئی پالیسیوں کو احتیاط سے بیان کیا گیا ہے اور ان افراد اور گروپوں پر ان کے اثرات کا تعین کیا گیا ہے. جدید پہلوؤں، خاص طور سے باہر سے لے کر نئے ایگزیکٹوز سے، اکثر نظر انداز کر دیا جاتا ہے اور آخر میں گرا دیا گیا ہے کیونکہ مینجمنٹ نے صرف رسمی کارپوریٹ ثقافت کو خطاب کرکے تبدیلی کی کوشش کی تھی. غیر متوقع خیالات، بات چیت اور کنکشن، اگر نہیں سمجھا جاتا ہے، تو وہ باقاعدہ تبدیلی کو کمزور کر سکتا ہے. شرکاء کو ناگزیر کرنے پر مجبور ہونے والے تبدیلیوں میں کمی ملازمت کی حوصلہ افزائی میں کمی اور پیداوار میں کمی کی کمی.
