ملازمتوں میں "رازداری کے حملے کے الزامات کے خلاف مستحکم مداخلت" ہے، جب تک کہ خاص طور پر نوکری کی کارکردگی اور دیگر ملازمت سے متعلق عوامل کے بارے میں سوالات شامل ہیں، ایک رپورٹ میں امریکی میرٹ سسٹم تحفظ بورڈ کے عنوان سے "رپورٹ فیڈرل ملازمت کی جانچ پڑتال میں: کال کرنا. " تاہم، اصل مسئلہ یہ ہے کہ آیا دیگر آجر کا جواب ملے گا - بہت سے ملازمین اب صرف نام، درجہ، سیریل نمبر فراہم کرتے ہیں، اور اس کی وجہ سے "مہارت سے متعلق سوالات کے ذریعے رضاکارانہ طور پر رضامندی کی ضرورت ہے".
حوالہ کی جانچ پڑتال: ایک جائزہ
حوالہ چیکنگ کئی وجوہات کے لئے اہم ہے: یہ درخواست دہندگان فراہم کی معلومات میں متضاد ظاہر کر سکتا ہے، بیکار امیدواروں کو ضائع کرنا؛ کسی پیشکش کو بڑھانے اور غیر غفلت سے متعلق چارج چارج کے موقع پر آجر کی حفاظت کرنے سے پہلے کمپنی پر غور کرنا کسی بھی کارکردگی کے مسائل یا کام کی عادات ظاہر کرتی ہے. آجر کی ذمہ داری کو کم کرنے کے لئے، سوالات پوچھیں جو مخصوص، ملازمت سے متعلقہ ہیں اور قابل قدر عوامل اور براہ راست مشاہدے پر مبنی ہیں. تمام درخواست دہندگان کے لئے سوالات کو استحکام کو یقینی بنانے کے لئے معیاری بنائیں، لیکن سکرپٹ میں رہنا نہ ہو بلکہ معلومات کو ضائع کرنے کے لئے تیار سوالات کی پیروی نہ کریں، جیسے کہ "کیوں تھا؟" اور "کیا آپ مجھے مزید تفصیلات دے سکتے ہیں؟" امیدوار کی طاقت کے بارے میں مت پوچھو، اس سے بھی پوچھتا ہوں کہ امیدوار کو بہتر بنانے کی ضرورت ہے. یو سی سانتا کروز نے پوچھتے ہوئے پوچھا: "اگر ہم نے اس شخص کو چھٹکارا لیا اور ابھی سے چھ ماہ تک آپ نے سنا ہے کہ اس نے کام نہیں کیا ہے، آپ کو کیا خیال ہے کہ سب سے زیادہ امکان ہو گا؟"
معلومات کی توثیق کریں
انفرادی حوالہ فراہم کرنے کا حوالہ دیتے ہیں - اس بات کو یقینی بنانا کہ درخواست دہندہ واقعی اس کے لئے کام کرتا تھا- درخواست دہندگان کے ملازمت کا مالک، جب درخواست دہندگان نے اس کے لئے اور کیا سیاق و ضوابط، اور نوکری کی مخصوص تفصیلات میں کام کیا، ان کے ملازمت کے عنوان کے بارے میں پوچھ کر. معلومات کی تصدیق کرنے کے لئے درخواست دہندگان کے دوبارہ شروع کے ساتھ اس معلومات کو کراس حوالہ دیں. درخواست دہندگان کو فراہم کردہ معلومات کی درستگی کی توثیق کرنے کے لئے درخواست کے مواد میں فراہم کردہ سرٹیفکیٹ، کامیابیاں اور مخصوص حقائق اور اعداد و شمار کے بارے میں سوالات یا امیدوار کے انٹرویو کے بارے میں سوال پوچھیں. اگر مناسب ہو تو، درخواست دہندگان کی تعلیمی قابلیت کے بارے میں بھی حوالہ طلب کریں.
کام کی آدتےن، اخلاقیات اور باہمی مہارتیں
درخواست دہندگان کے حاضری کے بارے میں سوال پوچھیں، پنکھالتا اور کیا اس نے کبھی بھی مقررہ مقررات کو یاد نہیں کیا ہے. امیدوار کی تنظیمی صلاحیتوں کے بارے میں پوچھتے ہیں اور وہ کس طرح مقابلہ کی ترجیحات اور ہائی پریشر کی حالت کو ہینڈل کرتی ہیں. ریفرنس کو یہ وضاحت کرنے کے قابل ہونا چاہئے کہ درخواست دہندگان نے ٹیم میں کیا کردار ادا کیا ہے، وہ ایک گروپ کے ماحول میں کس طرح کام کرتا ہے اور کس طرح ساتھیوں نے اس کا جواب دیا. امیدوار تنازعے، منفی حالات اور مشکل گاہکوں کا جواب کس طرح چیک کریں. سوال پوچھیں جیسے: "کیا درخواست دہندگان چیزوں کو صحیح طریقے سے، یا اختتام کے نتائج کو حاصل کرنے میں زیادہ توجہ مرکوز کرتا ہے؟" اور امیدوار کی ایمانداری اور سالمیت کے بارے میں اپنائیں. آخر میں، اس بات کی توثیق کریں کہ درخواست دہندگان سابق کمپنی کے ساتھ ریشائر کے اہل ہیں، اور کیا اس کا حوالہ اس کے پاس ملازمت کرے گا.
مقابلہ
مثالی درخواست دہندگان کے کام اور کلیدی مہارت اور ذمہ داریوں کی وضاحت کریں، پھر ریفرنس سے پوچھیں اگر امیدوار کردار میں کامیاب ہو جائے گا. چیک کریں کہ درخواست دہندگان نے کبھی کسی بھی کارکردگی کی کوئی مسئلہ نہیں کی ہے، اور پوچھیں کہ امیدوار اپنے حالیہ کارکردگی کے اندازے پر کس طرح درجہ بندی کی گئی تھی. اس بات کا یقین ہے کہ درخواست دہندگان نے نگرانی یا قیادت کی کردار میں کام کیا ہے، اس نے اسے کس طرح سنبھال لیا ہے، اس کی قیادت کی روش کیا ہے اور دوسروں کو کس طرح جواب دیا گیا ہے. درخواست دہندگان کے عمل کی وضاحت کرنے کے لئے ریفرنس سے پوچھیں کہ جب انہیں نئی ذمہ داریوں اور تفویض دی جاتی ہے، تو اس طرح کے سوالات کے ساتھ: "وہ کس طرح پہلا مرحلہ لیتا ہے؟" اور "کیا وہ تفصیلات یا بڑی تصویر پر زیادہ توجہ مرکوز کرتا ہے؟"
