1960 کی دہائی کے بعد سے، کاروباری سرگرمیوں میں تنظیم سازی کے رویے نے زیادہ اہمیت حاصل کی ہے، کیونکہ کارکنوں خود مختار اور آزاد سوچ بن گئے ہیں. کیونکہ مستند مینجمنٹ سٹائل کم معیشت بن چکے ہیں اور آزاد ملازمت کے فیصلوں کو اب معاصر کاروبار میں زیادہ وزن ملتا ہے، کارکنوں کو حوصلہ افزائی کرنے کے لئے کاروبار کی ضرورت ہوتی ہے. آج کے تنظیمی رویے کے موضوعات میں سماجی ذمہ داری، کارپوریٹ ثقافت اور گلوبلائزیشن - عوامل سب سے اوپر نیچے مینجمنٹ سٹائل کی طرف سے کبھی نہیں سمجھا جاتا ہے صنعتی انقلاب کے ارد گرد کے سالوں میں مقبول.
سوشل ذمہ داری
کاروباری سرگرمیاں اس کے انتظام، ملازمین اور ماحول کو متاثر کرتی ہے، معاشرتی ذمے داری کو معاصر تنظیم سازی کے رویے میں ایک موضوع سے متعلق بناتا ہے. یہ مینیجرز اور ملازمین کے لئے تیزی سے اہم ہو چکا ہے کہ ان کے روزانہ کے کاروباری فیصلے میں سماجی اثرات مرتب ہوں. ہارس اور ہارٹمن (2001) کے مطابق، سماجی ذمہ داری کی روشنی میں دو اہم نقطہ نظر موجود ہیں: روشن خیال رکھنے والے مفادات اور افواج. ایک کاروبار اور اس کے ملازمین کی اخلاقیات کے بارے میں بات کرتے ہوئے، ایک مفید نقطہ نظر یہ ہے کہ تمام معاشرے، ملازمین اور کمپنی کے تمام اہم اثرات فراہم کرنے والے اہداف کو پورا کرنے کی کوشش کرتی ہے. روشن خیال خود دلچسپی ہے جب تنظیم محسوس کرتا ہے کہ معاشرے کو اخلاقی فرض ہے؛ لہذا، کاروباری مقاصد کے درمیان معاشرتی مفادات کو انتہائی ترجیح دی جاتی ہے.
تحریک
چونکہ اوپر سے نیچے مینجمنٹ ڈھانچہ کم معیاری تنظیمی ڈھانچہ بن رہا ہے، کاروباری سرگرمیوں میں ملازم کی حوصلہ افزائی ایک اہم عنصر بن گیا ہے. یہ موضوع مینیجرز کے لئے ایک نیا سوال بیان کرتا ہے: کمپنی کس طرح ملازمت مسلسل محتاط رکھتی ہے؟ نئی حکمت عملی کی تحقیق کی گئی ہے اور ملازمت کی گئی ہے کیونکہ ملازمین کو ہمیشہ اعلی معاوضہ یا ملازمت کے عنوانات کا جواب نہیں دیتے ہیں. جب کمپنیوں کو ان کے ملازمتوں کے اقدار اور حوصلہ افزائی کا سامنا کرنا پڑتا ہے تو، وہ اکثر یہ سمجھتے ہیں کہ زیادہ پیسہ ہمیشہ اعلی پیداوار کے برابر نہیں ہوتا. دراصل، کچھ کمپنیوں نے دریافت کیا ہے کہ ایک انعام پر مبنی نظام ملازمین میں زیادہ فعال ہو سکتا ہے. مثال کے طور پر، اگر ملازم کسی اضافی منصوبے کو ختم کرنے میں ڈالتا ہے، تو کمپنی اسے بونس کے بجائے ایک تحفہ سرٹیفکیٹ سے تعجب کرسکتا ہے. ایک گفٹ کے ساتھ ملازم کی تعجب کی وجہ سے تنظیم کی طرف مثبت جذبات پیدا ہوسکتا ہے - خاص طور پر اگر تحفہ حقیقی لگتا ہے جس میں اعلی پیداوری کا نتیجہ ہو سکتا ہے.
کارپوریٹ ثقافت اور اقدار
کس طرح مینیجرز اور ملازمتوں کو ان کے کام کے ماحول میں محسوس ہوتا ہے اور کام کرتا ہے براہ راست کارپوریٹ ثقافت سے متاثر ہوتا ہے. یہ تنظیمی رویہ موضوع کارپوریٹ برانڈنگ کے ساتھ مترادف ہو گیا ہے، کیونکہ کاروبار کارپوریٹ اور مضبوط برانڈ کے اقدار کے ساتھ مل کر باندھنے کے لئے رجحان کر رہے ہیں. ایک کارپوریٹ ثقافت کو فروغ دینا کاروباری ڈھانچے میں ایک اہم عنصر ہے جہاں انفرادی ملازمین، جیسے ہی مینیجرز، ایسے فیصلے کررہے ہیں جو کاروبار کے نچلے حصے کو متاثر کرتی ہیں. ملازمین اس ثقافت کے ساتھ منسلک ہونا چاہئے اس طرح کی سزا کے مطابق وہ ان اقدار کے مطابق کام کرتے ہیں، چاہے انہیں نگرانی کی جا رہی ہے. مثال کے طور پر، مسابقتی نرم پینے کی مارکیٹ میں، ایک کمپنی کی کارپوریٹ کلچر ہر ملازمت پر اثر انداز کر سکتی ہے- سیلز مینیجرز سے، مصنوعات کو بڑے پیمانے پر شاپنگ سینٹر میں مصنوعات کو سنبھالنے پروموشنل ٹیم پر مصنوعات کو دھکا دے رہا ہے..
گلوبلائزیشن
بین الاقوامی کاروباری اداروں کے ساتھ شراکت داری میں شرکت کرنا، راستے میں بیرون ملک مقیم اور گھریلو انتظام کے مواصلات اور کام کرتا ہے. گلوبلائزیشن، انتظامیہ اور ملازمین کو بین الاقوامی کارپوریٹ ثقافتی جھڑپوں سے آگاہ کرنا ہوگا جو تنوع کے نتیجے میں پیدا ہوسکتا ہے. جب دو بین الاقوامی تنظیموں نے منافع پیدا کرنے کے لئے شراکت داری کی ہے، ان کی کارپوریٹ ثقافت اور انتظامی حکمت عملی کو دونوں کمپنیوں کے کارپوریٹ اقدار کو ایڈجسٹ کرنا ہوگا. مزید برآں، بین الاقوامی مینیجرز کو اس طرح کی حوصلہ افزائی کرنے والے عوامل سے آگاہ ہونا چاہیے جو مختلف ملازمین کی پیداوری کو برقرار رکھتی ہے. جذبات اور اقدار جو ایک گھریلو کارکن کو حوصلہ افزائی دے گی، بین الاقوامی ٹیم کے ارکان پر لاگو نہیں ہوسکتی. مثال کے طور پر، پیرس اور نیویارک میں ریستوراں کے ساتھ ایک مہم جوئی کمپنی، جو پتہ چلتا ہے کہ نیویارک میں پیداوری کی سطح تجاویز اور بونس سے بڑھتی ہوئی ہے، جبکہ پیرس مینجمنٹ اور ملازمتوں میں چھٹیوں کا وقت بہتر ہوتا ہے.
