ییل یونیورسٹی میں مینجمنٹ آف پروفیسر ایمرٹسس وکٹر ایچ. ولول نے 1964 میں انتظامیہ اور ملازم کے رویے کے ڈرائیوروں کے بارے میں ایک نظریہ تیار کیا جیسا کہ یہ حوصلہ افزائی سے متعلق ہے. متوقع نظریہ سے مطالبہ کیا، اس کا کام ان کی صلاحیت، قیادت اور ان کے فیصلہ سازی کے اثر و رسوخ کے بارے میں کام کرنے والے افراد کی وضاحت کرنے پر توجہ مرکوز کرتا ہے. Vroom مینجمنٹ اور تنظیمی رویے پر بہت سے شائع کردہ کام ہیں جو اس میدان میں وسیع پیمانے پر کامیابیوں کو سمجھا رہے ہیں.
تھیوری کے بارے میں
حوصلہ افزائی کے واؤنڈ کی متوقع نظریہ سے متعلق افراد کو ایک دوسرے پر برتاؤ کرنے کا ایک طریقہ منتخب کرنے کا عمل ہے. یہ کہتے ہیں کہ اگر لوگ سوچتے ہیں کہ کوشش میں رکھنا اچھی کارکردگی کا باعث بنتا ہے اور اس کی اچھی کارکردگی وہ قابل قدر انعامات لاتا ہے جو ان کی ضروریات میں سے ایک یا زیادہ سے زیادہ مطمئن ہوجاتا ہے، تو وہ کوشش کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کی جائے گی.
وولس نے اپنے متغیر تین متغیرات کو استعمال کرتے ہوئے بیان کیا ہے: والنس، توقع اور وسائل. ویلنس بنیادی طور پر اچھے کام کے لئے انعام کا حوالہ دیتے ہیں، اور ان کا انعام کتنا مطلوب ہے. امید ہر ملازم کا خود اعتمادی کی اپنی صلاحیت میں نمائندگی کرتا ہے جب اجر حاصل کرنے کے لئے اس کی ضروریات کو پورا کرنے کی ضرورت ہوتی ہے. سازوسامان متغیر ملازمتوں کی ضروریات کو یہ یقین کرنے کی ضرورت ہے کہ جب انتظام اچھی کارکردگی کا مظاہرہ کرے تو وہ اصل میں مسلسل انعامات فراہم کرتے ہیں.
تھیوری کی طاقت
ملازمت کی توقعات کو انعامات اور حوصلہ افزائی کی طرف سے فروغ دیا جاتا ہے. مناسب اہداف کو مقرر کرنے کے ساتھ، یہ ایک موثر عمل کے عمل کو متحرک کرسکتا ہے جو کارکردگی کو بہتر بناتا ہے. جب مینجمنٹ اصول طے شدہ اصولوں کا ایک ٹھوس سمجھا جاتا ہے، تو وہ تصورات کو اپنے مؤثر طریقے سے کام کرنے والے ٹیموں کو اپنے کاروباری اہداف کو پورا کرنے میں ملا کر سکتے ہیں. وہ بہتر سمجھتے ہیں کہ وہ اپنے ملازمتوں کو حوصلہ افزائی کرنے کی پیشکش کرتے ہیں، اس کی مہارت میں کسی فرق کے لۓ دیکھتے ہیں جو تربیت کی ضرورت ہے، اور انعام دینے کے لۓ.
متوقع نظریہ کے فوائد میں سے ایک، اگر اچھی طرح سے لاگو ہوتا ہے تو یہ ہے کہ ملازمتوں کو کام کے منصوبوں میں خوشی اور خوشی سے حصہ لینے کے لۓ انتظام کی منصوبہ بندی کی شراکت کی منصوبہ بندی کرنے کا امکان ہے، اور وہ انعامات حاصل کریں جنہیں وہ بصیرت سمجھتے ہیں.
کچھ کمزوریاں
نظریہ مینیجرز سے فعال شرکت کے بغیر عملی طور پر کام نہیں کرے گا. اصول یہ ہے کہ تمام اجزاء پہلے سے ہی جانا جاتا ہے. حقیقت میں، رہنماؤں کو ان کے ملازمین کو انعامات (وینس) کے طور پر قدر کیا جاسکتا ہے تاکہ وہ ملازمین کی صلاحیتوں (متوقع) کا درست طریقے سے اندازہ کریں اور ملازمین کو اپنی ملازمتوں میں کامیاب ہونے میں مدد کے لۓ صحیح وسائل دستیاب کریں. مینیجرز کو بھی ان کا لفظ برقرار رکھا جانا چاہئے. ملازمتوں کو یہ کام کرنے کی ضرورت ہے کہ اگر وہ کام اور کوشش میں رکھے تو وہ اصل میں وعدہ شدہ انعام حاصل کریں گے.
متوقع نظریہ کی ایک اور کمزوری یہ ہے کہ جب انتظامیہ بعض موثرات اور انعامات پیش کرتے ہیں، لیکن ملازمین ان پر قدر نہیں کرتے یا اس پر یقین رکھتے ہیں. یہ اہم فائدہ اٹھانے کا مقصد ان کی ٹیم کے رویے کا رہنمائی کرنا ہے، لہذا اگر وہ کافی قابل قدر قیمت کے ساتھ انعامات کا انتخاب نہیں کریں گے تو، ملازمین کو انجام دینے کی حوصلہ افزائی سے محروم ہوجائے گی. مثال کے طور پر، مینیجرز کا خیال ہے کہ اضافی $ 5 اجرتوں کو ملازمت کی حوصلہ افزائی کرنی چاہئے، لیکن وہ ملازمت صرف انعامات حاصل کرسکتا ہے اور فوری طور پر قابل قدر ہے اگر کم از کم $ 10. مینجمنٹ کی تفہیم کی کمی کی وجہ سے، ملازم کو حوصلہ افزائی نہیں کی جاتی ہے.
