باقاعدگی سے کارکردگی کی کارکردگی پیداوری کو بہتر بنانے، حوصلہ افزائی کو فروغ دینے اور مینیجرز کے ساتھ سب سے اہم "چہرہ کا وقت" فراہم کر سکتا ہے جو ملازمتوں کو ملازمت کی رضاکارانہ ضرورت اور ضرورت ہوتی ہے.کوئی تاثرات غریب تاجروں کو غلط تاثیر دیتا ہے کہ وہ اچھے کام کررہے ہیں. ایماندارانہ تشخیص دینے کے لئے مینیجر مجوزہ نہ صرف ملازمتوں کے لئے مقفل کرتے ہیں بلکہ اگر کسی ملازم کو کمزور کارکردگی کے لۓ جانے کی اجازت دیتی ہے تو وہ ایک مجاز کے لئے کمپنی کو بھی قائم کرسکتے ہیں. صحیح کارکردگی کی رپورٹ کے طریقہ کار کا انتخاب لوگوں، وقت اور پیسے کی سرمایہ کاری (ROI) کی واپسی میں اضافہ کرسکتا ہے.
روایتی کارکردگی کی رپورٹیں
تجربہ کار انسانی وسائل کے ڈائریکٹروں نے یہ پتہ چلا ہے کہ بہت سے ملازمین مینیجر کے ساتھ بیٹھے ہوئے وقت کی قدر کرتے ہیں جو ان کی کارکردگی کا جائزہ لے رہے ہیں. روایتی طور پر، ایک ملازم اپنے باس کے ساتھ بیٹھتا ہے جبکہ وہ کارکردگی کے شعبوں پر اپنی درجہ بندی پر چلتا ہے جیسے کام علم، مہارت کی سطح، دوسروں کے ساتھ کام کرنے کی صلاحیت اور حاضری. یہ ایک پر بات چیت بحث، سوالات اور جوابات اور مستقبل کے مقصد کی ترتیب کے لئے نجی ترتیب پر منحصر ہے. کئی برسوں کے دوران، ملازمین کو خود کو اسی معیار کا استعمال کرنے کا موقع دیا گیا ہے. نتیجے کے طور پر، دونوں جماعتیں جائزہ لینے کے اجلاس میں ان کے مشاہدات کا حصہ ہیں.
معیار کے انتظام اور ٹیموں کے ارتقاء کے ساتھ، اس قسم کی کارکردگی کی رپورٹ ایک مشترکہ ذمہ داری بن گئی ہے، حتمی نتیجہ پر اتفاق کرنے کا موقع. چاہے درجہ بندی فی صد، نمبر یا تحریری تبصرے کی طرف سے ہیں، شیڈول پر ورزش مکمل کرنے کا مطلب ملازم کے لئے بہت زیادہ ہے اور اچھے کام کرنے والے تعلقات کو بہتر بنانے میں مدد ملتی ہے.
مقصد کے ذریعہ مینجمنٹ (ایم بی او)
ایم بی او کی کارکردگی کی رپورٹ میں، مینیجر کے لئے متعدد مقررہ مقاصد تشخیص کے معیار بن گئے ہیں. گھنٹوں کے ملازمتوں کے برعکس عام طور پر واضح طور پر وضاحت شدہ ڈھانچے یا عمل کے اندر کام کرتے ہیں، مینیجرز منصوبوں یا مسؤلیت کے علاقوں جیسے کام اکاؤنٹنگ یا کسٹمر سروس کے ساتھ کام کی جاتی ہیں، جس میں واضح طور پر بیان کردہ نتائج ہیں لیکن طریقہ کار کے لئے کمرے چھوڑ دیں. چونکہ "کام" کیا جاتا ہے اس کے بعد مینیجر کو کچھ اندازہ ہوتا ہے، اس کے مقاصد خود کو اور نتائج کے اثرات کی تشریح کے لئے زیادہ کمرہ ہے.
اس طریقہ کار کی کامیابی پر منحصر ہے کہ مقاصد کی وضاحت کی گئی ہے، مینیجر کی سکون کی سطح کی غیر جانبداری کی پیمائش اور مینیجر اور اس کے سپائریسر کے درمیان مسلسل کارکردگی کی کارکردگی سے قبل مسلسل مواصلات کے ساتھ. خود مقاصد کے علاوہ، مؤثر فیصلے کرنے، ایک عمل کی تفہیم، تفصیلات پر توجہ اور ایک دوسرے کے ساتھ مل کر کام کرنے کی حوصلہ افزائی کرنے کی صلاحیت اس عمل کے ذریعے کی جا سکتی ہے.
360 ڈگری فیڈریشن
روایتی اور ایم بی او کی رپورٹوں کے مطابق کارکردگی پر دو نقطہ نظر دیتے ہیں، مینیجرز، ساتھیوں، موضوع کی براہ راست رپورٹوں، ٹیم کے ارکان اور گاہکوں سے 360 ڈگری فیڈ بیک عمل کے حل کے حل کے لۓ. کیونکہ ان کی تاثیر کو جائزہ لینے والوں کے نام سے نامزد ہونے پر بہت زیادہ اعتماد ہے، اس طرح کی کارکردگی کی رپورٹ زیادہ مہنگی ہے، وقت لگ رہا ہے اور باہر کی کمپنی سے بہتر ہوتا ہے (یہ آن لائن بھی ہوسکتا ہے).
جب جائزہ لینے والوں کو آرام دہ اور پرسکون محسوس ہوتا ہے تو، ان کی ایماندار رائے کو انمول قابل ہوسکتا ہے جب جائزہ لینے والے ٹیم کے دوسرے ارکان سے اسی طرح کے جوابات کی طرف سے توثیق کی جا سکتی ہے. مجموعی طور پر فیڈریشن زیادہ مقصد بن جاتا ہے اور اس سے زیادہ قبول ہونے اور اس پر عمل کیا جا سکتا ہے. اکثر، ملازم کی زیادہ سے زیادہ سطح، کم امکان ہے کہ وہ تعمیری رائے دیں. جب کوئی پیغام واپس لوٹتا ہے اور نہ صرف ایک براہ راست مینیجر سے صاف بلکہ ساتھیوں، گاہکوں اور عملے سے بھی واضح ہوتا ہے تو یہ بہت وزن لے سکتی ہے اور نظر انداز کرنا مشکل نہیں ہے. سینئر مینیجرز، ایگزیکٹو کمیٹی کے اراکین، بڑھتی ہوئی تاروں اور تنظیم خود عملے اور برتری کی منصوبہ بندی کے لئے اس قسم کی رائے کا استعمال کرسکتے ہیں.
