چونکہ عظیم ڈپریشن انسانی حوصلہ افزائی کے موضوع پر بہت سے مطالعہ، نظریات اور نظریات موجود ہیں. کاروائی میں اس کی پہلی درخواست کی جانے والی پہلی مسجد مسلو کی ہیرالجریج ضرورت تھی، جس میں آج کل مینجمنٹ درسی کتابیں شامل ہیں. بعد میں نظریات نے براہ راست انتظام مینجمنٹ سے خطاب کیا - اثر و رسوخ پر روشنی ڈالنے والے مینیجر اپنے ماتحت اداروں کو سمجھنے کے لئے استعمال کر سکتے ہیں. اضافی نظریات جیسے پیسہ، ماحول، ثقافتی اقدار، اقتدار اور انعامات زیادہ حالیہ نظریات کے فوکل پوائنٹس ہیں.
ضروریات کی تنظیمی حیثیت
1930 کے آخر میں، برینڈی یونیورسٹی کے ایک نفسیاتی پروفیسر ابراہیم مسلو نے اپنے مضامین کو اپنی ضروریات کے مطابق انٹرویو شروع کردی. 1 943 میں انہوں نے حریت کی ضروریات کو شائع کیا. ان کے کام کی وضاحت، ایک پرامڈ قیام، انسانی ضروریات کی پانچ اقسام، جسمانی طور پر خود حقیقت میں. جسمانی ضروریات بنیادی خوراک، پانی اور پناہ گاہ ہیں. ایک بار جب یہ ضروری ضروریات پوری ہوئیں تو، افراد کو مختلف ضروریات کو پورا کرنے کا ارادہ رکھتا ہے: حفظان صحت، محبت اور رشتے، خود اعتمادی، آخر تک خود حقیقت میں. واضح طور پر، ان کے نظریہ نے یہ بھی کہا ہے کہ ہر سطح کی ضرورت حاصل کی گئی ہے، اس کی قیمت کم ہو جاتی ہے کیونکہ انفرادی طور پر اگلے درجے تک حاصل کرنے کی کوشش کر رہی ہے. مسلو کا نظریہ اپنی نوعیت کا پہلا کاروبار تھا جسے کاروبار میں لاگو کیا جاسکتا ہے، کیونکہ ملازمین کی خود مختاری کے متعلق سوالات ان کے حوصلہ افزائی کیلئے آج کے انتظاماتی طریقوں میں استعمال ہوتے ہیں.
تحریک - حفظان صحت تھیوری
فریڈیک ہرزبربر کے نظریہ میں بنیادی ضروریات پر غور کیا جاتا ہے کہ انسان کو کام کی جگہ میں ضرورت ہوتی ہے اور ان کے خلاف کیا جاسکتا ہے. ماہر نفسیات، جیسا کہ ماہر نفسیات کی طرف سے بات چیت، کسی بھی عوامل سے مراد ہے جو روزمرہ کی حیثیت سے متعلق ہے، جیسے کہ افسران اور شریک کارکنوں، تنخواہ، کام کی شرائط اور پالیسیوں کے ساتھ تعلقات. وہ یہ بتاتا ہے کہ اگر حفظان صحت کے عوامل کو پورا نہیں کیا جائے گا، تو یہ کام کی عدم اطمینان، حقیقی حوصلہ افزائی نہیں ہوگی. مثال کے طور پر، اگر ملازم کمپنی کی پالیسیوں کے ساتھ مطابقت نہیں رکھتا تو، وہ کام جگہ پر آرام دہ اور پرسکون نہیں ہوسکتا ہے- جو اصل میں نوکری کی کارکردگی کو کم کرسکتا ہے. ملازمین کی پیداوار میں اضافے کی شناخت، ذمہ داری، احتساب اور ترقی کا نتیجہ ہے. اگر یہ عناصر کام کے کام میں واضح نہیں ہیں تو، کارکن کامیاب ہونے کی کوشش نہیں کریں گے.
سیکھنے کی ضرورت تھیوری
سیکھنے کی ضرورت تھیوری چند حوصلہ افزائی نظریات میں سے ایک ہے جو ایک کارکن کی ثقافت کو مد نظر رکھتے ہیں. 1 9 61 میں، ایک نفسیاتی نظریہ، ڈیوڈ McClelland، ایک نظریہ تیار کیا ہے کہ ثقافتی اثرات کی وجہ سے انفرادی اقدار تین بنیادی ضروریات میں سے ایک، طاقت، انضمام اور کامیابی. ایک کارکن اپنے ماحول کو کنٹرول کرنے کی ضرورت ہو سکتی ہے، اس طرح اس پر اقتدار حاصل کرنے کی خواہش ہے. یہ ممکن ہے کہ کسی دوسرے ملازم کے لئے دوسرے پروجیکٹ ٹیم کے ارکان کے ساتھ تعلقات قائم کرنے کے لۓ، اور ان سے متعلق معاونت کی ضرورت ہے جو اس کی پیداوری کو بڑھانے میں مدد ملتی ہے. یا، ایک منصوبے سے متعلق کام کے لئے تسلیم شدہ یا تعصب کرنے کی حوصلہ افزائی دوسرے کامرس کو کامیاب کرنے میں حوصلہ افزائی کر سکتی ہے. اس اصول کے تحت ایک مینیجر کا اندازہ کرنا چاہیے کہ تین حرکتوں میں سے کون سا شخص جس کا انتظام کرتا ہے وہ حکومتی کارکنوں کی پیداوری کو زیادہ سے زیادہ کرتا ہے.
توقع تھیوری
ییل سکول آف مینجمنٹ کے ایک کاروباری پروفیسر وکٹر ویوم نے، 1 9 64 میں توقع کی تھیوری تیار کی - جس میں بعد میں 1 9 68 میں لیمن پورٹر اور ایڈورڈ لانر نظریہ نے نظر ثانی کی. وولن نظریہ یہ بتاتا ہے کہ ملازم کی حوصلہ افزائی تین عوامل ہے. (مقصد کو حاصل کرنے کے لئے ملازم کی خواہش)، توقع (ملازم کا اعتماد مکمل کرنے میں اعتماد) اور سازوسامان (ملازم کا خیال ہے کہ تکمیل پر انعام ملے گا). اس نظریہ سے پتہ چلتا ہے کہ اعتماد، خواہش یا ثواب کی کمی پیداوری میں کمی پیدا ہو سکتی ہے. پوٹر اور لٹلر کے نظریہ کو یہ نظریہ دو قسم کے انعامات کی درجہ بندی کرکے ایک قدم آگے بڑھاتا ہے: اندرونی اور غیر ملکی. اندرونی اطمینان اندرونی اطمینان یا کامیابیوں کا احساس ہیں، ایک ملازم اس منصوبے کو مکمل کرنے کے لئے محسوس کرتا ہے، جبکہ غیر ملکی انعامات بیرونی شکل ہیں، جیسے ہی امدادی، انعامات یا فروغ دینے والی کسی نوکری کے لئے حاصل ہوتا ہے. دونوں میں اضافہ ہوسکتا ہے. پیداوری.
