تنظیمی ثقافت ایک تنظیم کی شخصیت ہے - "راستہ کیا جاتا ہے." یہ غیر رسمی اقدار، معیارات اور عقائد کے طور پر متعین کیا جاتا ہے جو افراد کو کنٹرول کرنے کے لئے کس طرح افراد اور گروہوں اندرونی طور پر اور بیرونی طور پر بات چیت کرتے ہیں. جب بنیادی اقدار کی اعلی مشترکہ عزم موجود ہے تو تنظیم سازی ثقافت مضبوط ہے اور انتظامی حکموں کے ذریعے جب کنٹرول کو استعمال کیا جاتا ہے تو کمزور ہوتا ہے. تنظیمی ثقافتی دو اہم کام کرتا ہے: بیرونی موافقت اور اندرونی انضمام.
بیرونی موافقت
ان کی کتاب "تنظیمی ثقافت اور قیادت" میں، میساچیٹس انسٹی ٹیوٹ آف ٹیکنیکل پروفیسر ایڈگر ایچ سکین نے پانچ عناصر کی وضاحت کی: پہلا مشن ہے. ایک مضبوط ثقافت میں، گروپوں کے مشن اور مسابقتی ماحول اور دیگر بیرونی افواج سے نمٹنے کے لئے حکمت عملی پر عزم ہے. دوسرا اور تیسرا عناصر اہداف اور معنی ہیں. مشن سے موصول ہونے والی اہداف حاصل کی جاتی ہیں لیکن زیادہ مخصوص ہیں. مثال کے طور پر، کمپنی کے مشن کو مارکیٹ کا حصول حاصل کرنا ہوسکتا ہے، لیکن اس میں اہداف مخصوص فی صد اور شیڈول شامل ہوں گے. تیسرے عنصر اہداف کو حاصل کرنے کا ذریعہ ہے، بشمول لیبر کی مہارت، معاوضہ کے نظام اور تنظیمی ڈھانچے. ذرائع کے مطابق اتفاق رائے کم تر جنگجوؤں کی طرف جاتا ہے. چوتھا اور پانچویں عناصر پیمائش اور اصلاح ہیں. سخت اعداد و شمار (جیسے مالیاتی بیانات) کا استعمال کرتے ہوئے اور اندرونی اور بیرونی مشاورت کے ذریعے، کمپنی کی کارکردگی اس کے مشن کے خلاف ماپا جاتا ہے تاکہ کمی کو حل کرنے کے لئے اصلاحی اقدامات کیے جا سکے. اصلاحات اندرونی مزاحمت اور تعمیر کی اتفاق رائے کے انتظام کی طرف سے ثقافت کی تبدیلی کی تدریجی عمل ہے.
داخلی انضمام
تنظیمی ثقافت بھی اندرونی انضمام میں ایک اہم کردار ادا کرتا ہے. اسکین کے مطابق، افراد اور گروہوں کو ضم کرنے کے لئے چھ اہم عناصر موجود ہیں: سب سے پہلے عام زبان ہے. مؤثر طریقے سے بات چیت کرنے کے لئے، گروپ کے ارکان اعمال اور الفاظ کا ایک عام سیٹ تیار کرتے ہیں. دوسرا عنصر گروپ کی حد ہے - اس پر متفق ہونا چاہئے کہ کون کون ہے یا نہیں. قیادت ان رسمی طور پر ان حدوں کو مقرر کر سکتے ہیں لیکن گروپ نے ان کی تصدیق کی. ایک بالغ تنظیم میں، ایک شخص ایک سے زیادہ گروپوں سے تعلق رکھتا ہے اور، ہر گروپ کے لئے، وہ منتقلی کو ایک اندرونی ہونے سے باہر بناتا ہے. تیسرا عنصر اقتدار اور حیثیت کی تقسیم ہے، جس کا عمل یہ ہے کہ کس طرح قوت حاصل کی جائے گی اور اتھارٹی اور ساتھیوں سے کیسے نمٹنے کے لئے. چوتھا عنصر گروہوں کے اندر دوستی، معیارات اور رواجوں کی ترقی ہے. پانچواں عنصر قوانین کا اطاعت اور نافرمانی کرنے کے لئے انعامات اور سزا کا ایک نظام ہے. چھٹی عنصر یہ ہے کہ گروہوں کے پاس طریقوں ہیں - مذہب، نظریات، عقائد اور عہدوں کا استعمال کرتے ہوئے - غیر جانبدار، جیسے کاروباری حالات، ایک خطرناک حادثے یا قدرتی آفت میں تیز تبدیلی کی وضاحت کرنے کے لئے.
نظام
تنظیمی ثقافت پر اثر انداز کرنے کے طریقہ کار میں یہ بھی شامل ہے کہ انتظامی بحران کو کس طرح جواب دیا جاتا ہے اور وسائل کو مختص کرتا ہے، رسمی نظام اور طریقہ کار کے ڈیزائن، اور کمپنی کے آپریٹنگ فلسفہ اور بنیادی اقدار کا واضح بیان.
خیالات
ایک مضبوط تنظیم سازی ثقافت تبدیل کرنے کے لئے ایک رکاوٹ ہوسکتی ہے اور سوچا تنوع کی حوصلہ افزائی کر سکتا ہے، جس کے نتیجے میں "groupthink" کی قیادت ہوتی ہے جہاں گروپ کے ارکان اپنے اختلافات کو چھپانے کے لئے چھپاتے ہیں.
