مؤثر موثر حکمت عملی کی حکمت عملی پر کام کی جگہ میں پیداوری پر زبردست اثر ہے. ایک مصروف اور حوصلہ افزائی کارکن ایک کامیاب کاروبار اور مردہ کاروبار کے درمیان فرق کا مطلب ہو سکتا ہے. مینیجرز کو کارکنوں کو حوصلہ افزائی اور کم کرنے کی طاقت ہے. شاید کام کی جگہ میں پیداواری پر اثر انداز کرنے والے تحریک سازی کی حکمت عملی کو سمجھنے کا سب سے اہم عنصر یہ طاقت کو تسلیم کرنا اور مینیجرز کو تعلیم دینے کے لئے ہے تاکہ وہ اس طاقت کو تنظیم کے فائدے سے بچائے.
تحریک کے ذرائع
کام جگہ پر حوصلہ افزائی کے اثر کو مکمل طور پر سمجھنے کے لئے، آپ کو سب سے پہلے حوصلہ افزائی کے ممکنہ ذرائع کی جانچ پڑتال کرنا ضروری ہے. کارکنوں کو عام طور پر اندرونی اور بیرونی عوامل دونوں کی طرف سے حوصلہ افزائی کی جاتی ہے. اندرونی عوامل ایک فرد کارکن کے اپنے ذاتی سوچ عمل اور تجربات شامل ہیں. خارجی عوامل ان جیسے تنظیم سازی کی ثقافت ہے، یا تو کارکنوں کو انعامات کے استعمال کے ذریعہ یا مزدوروں میں خوف کے احساس کو فروغ دینے کے ذریعے کارکنوں کو حوصلہ افزائی کرنے میں حوصلہ افزائی کرتا ہے. یہ سمجھنے کے لئے ضروری ہے کہ ایک ملازم جو خود کو حوصلہ افزائی کرتا ہے وہ بیرونی ماحول سے متاثر ہوسکتا ہے جو کارکنوں کو اعلی سطح پر حوصلہ افزائی دینے میں ناکام رہا ہے.
قیادت اور ثقافت
مینیجر رہنماؤں کے رہنماؤں اور کارکنوں کو پیداواری ہونے کی حوصلہ افزائی دینے کے لئے ایک مثبت تنظیمی ثقافت تخلیق کرنا ضروری ہے. جبکہ مینیجرز اپنی پوزیشن کے اختیار کو استعمال کرتے ہوئے آسانی سے پیداوری کی سطح کو نافذ کر سکتے ہیں، رہنماؤں کو مثبت حوصلہ افزائی کرنے کی کوشش کی جاتی ہے تاکہ پیداوار کی زیادہ سے زیادہ سطح کو فروغ دینے میں مدد ملے. ملازمت عام طور پر احترام کے ماحول میں کام کرتے ہیں جب رہنماؤں کو مواصلات کی کھلی کھلیوں کو کھینچتی ہے اور کارکنوں کو اپنے روزمرہ سرگرمیوں میں صرف کارکنوں کو کنٹرول اور منظم کرنے کے بجائے طویل مدتی مقاصد کے بارے میں مطلع کردیتا ہے.
پائیدار
کام جگہ میں پیداوری کے انتظام کرنے کی کلید شخصیات کے بجائے طرز عمل کا انتظام کرنا ہے. تنقید ایک اصطلاح ہے جو رویے نفسیاتی ماہرین کی طرف اشارہ کرتے ہیں جنہوں نے آپریٹنگ کنڈیشنگ کے اصول کو تیار کیا. یہ نظریہ، ماہرین ماہرین ایڈورڈ تھورن ڈیکی، جان واٹسن اور بی.پی. سکینر نے تیار کیا، مثلا رویے سیکھنے کے اہم محرک کے طور پر، مثبت یا منفی نتائج بیان کرتے ہیں. دوسرے الفاظ میں، اگر مینیجرز پیداوری میں اضافہ کرنا چاہتے ہیں تو، انہیں اس کے رویے کا اجر دینا ہوگا.
اس کے برعکس، وہ ان کارکنوں کو جو کہ پیداواری اہداف کو پورا نہیں کرتے منفی تقویت، یا مجاز بھی لاگو کرنا لازمی ہے. منیجروں کو یہ بھی یقینی بنانا چاہئے کہ پیداواری کارکنوں کو محسوس نہیں ہوتا کہ وہ پیداواری ہونے کے لئے سزا دی جانی چاہئے. مثال کے طور پر، ایک پیداواری کارکن جو بقایا کام کے لۓ انعامات اور شناخت حاصل کرتا ہے، پیداواری کارکن کے مقابلے میں پیداواری ثابت ہونے کا امکان زیادہ ہوگا جسے صرف زیادہ کام کے ساتھ اجرت ملتی ہے.
کیریئر کی ترقی
جاری کیریئر کی ترقی کے لئے تربیت فراہم کرنا کارکردگی کے انتظام کے عمل کا ایک اہم عنصر ہے جو کام جگہ میں پیداوری پر اثر انداز کرتا ہے. کارکنوں کو اپنے ذاتی کیریئر ترقیاتی اہداف کو پورا کرنے میں مدد نہ صرف ان کی موجودہ پوزیشنوں میں پیدا ہونے والی نوکری کی مہارتوں کو بہتر بناتا ہے بلکہ ملازمت کی اطمینان اور ملازم مصروفیت کو بھی بہتر بناتا ہے. یہ لازمی عناصر ضروری ہیں کہ زیادہ سے زیادہ پیداوار پیدا کرنے کے لۓ کام کی جگہ کے اندر کیریئر کی ترقی کے پروگراموں کے کامیاب عمل کو متاثر کیا جا سکے.
