کارکردگی تشخیص کے نظام تنظیموں کو اپنے ملازمت کے فیصلے کو مستحکم کرنے میں مدد کرتی ہیں. یہ نظام صرف ایک سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کے مقابلے میں زیادہ ہوسکتا ہے. ایک قابل اطلاق نظام میں سالانہ جائزہ لینے کے ساتھ ساتھ جگہ انعامات، تعریفیں اور نظم و ضبط عمل شامل ہیں. بنیادی کارکردگی کی تشخیص کے نظام کا مقصد مضبوط کارکردگی کو تسلیم اور برقرار رکھنے اور ان علاقوں میں بہتر بنانے کے لئے حوصلہ افزائی کرنا ہے جہاں ان کے کام کی کارکردگی کمپنی کے معیار سے نمٹنے میں ناکام ہو.
تجاویز
-
کارکردگی کارکردگی کا نظام ملازمین کو تسلیم کرتا ہے جو آپ کی کمپنی کی توقعات کو پورا یا اس سے زیادہ کرتا ہے. کارکردگی تشخیص کے نظام بھی ایسے علاقوں کی شناخت کرتی ہیں جہاں حد تک ملازمین کو اپنی مہارت اور علم کو بہتر بنایا جا سکتا ہے.
کارکردگی تشخیص کے مقاصد
تنظیموں کو ملازمت کے فیصلوں کو بنانے کے لئے کارکردگی کی تشخیص کا استعمال ہوتا ہے جو کمپنی کی مدد سے کئی مقاصد کو حاصل کرتی ہے. نوکریوں کی مدد کرنے میں کارکردگی کی تشخیص مفید ہیں کہ نئے ملازم کو طویل عرصے سے شمار کیا جائے یا ملازم کے تنخواہ کو بڑھانے کے لۓ کیا ہوگا. اس کے علاوہ، اعلی درجے کی ذمہ داریوں، اعلی درجے کی ملازمت کے فرائض یا فروغ دینے کے لئے ملازمت کی صلاحیت کا تعین کرنے میں کارکردگی کی تشخیص کی خاصیت خاص طور پر مددگار ثابت ہوسکتی ہے. ملازمت کی منتقلی، دوبارہ دستخط یا ڈیمو دیگر ملازمت کے فیصلے ہیں جو ملازم کی کارکردگی کی تشخیص پر مبنی ہوسکتی ہے.
جب ایک ملازم کمپنی کے ساتھ اپنے دورے کے ابتدائی مراحل میں ہے، تو کمپنی اس تشخیص کو استعمال کرسکتی ہے کہ یہ تعین کرنے کے لئے کہ کیا کام اپنی صلاحیتوں اور قابلیتوں کے لئے اچھا فٹ ہے. نئے ملازمین کارکنوں کے لئے، یہ تشخیص ملازم کی شروع کی تاریخ 60 دن سے چھ مہینے تک ہوسکتا ہے. طویل عرصہ (چھ مہینے) ملازمت کافی وقت گزارتا ہے کہ ملازم کی کارکردگی کو تقریبا تمام ملازمت کے کاموں اور ذمہ داریوں کی کارکردگی کا مشاہدہ کرنے کے لۓ. یہ اس بات کا تعین کرنے کے لئے کافی وقت فراہم کرتا ہے کہ آیا نئے ملازم اس کے ساتھیوں، ساتھیوں اور سپروائزر کے ساتھ مل کر کام کر کے تعلقات کی تعمیر کررہے ہیں.
اس بنیاد پر ان کی اسکور کارکردگی کی تشخیص پر کتنی زیادہ ہوتی ہے، وہ ملازمین جو اپنی ملازمتوں میں غیر معمولی انجام دیتے ہیں وہ تنخواہ بڑھتی ہیں یا بونس حاصل کرسکتے ہیں. مثال کے طور پر، کمپنیاں جو کارکردگی پر مبنی بونس کے ساتھ انعام حاصل کرتے ہیں وہ تشخیص کرنے کے طریقہ کار کو استعمال کرسکتے ہیں جو اس بات کا تعین کرنے کے لئے کہ کس طرح اداس ہو جائے گا جب بونس کا وقت آتا ہے. اسی طرح، اگر تنخواہ میں اضافہ کی پیمائش ہوتی ہے تو، ملازمین جو صرف کمپنی کے کارکردگی کے معیار سے ملنے والے سب سے کم فی صد تنخواہ میں اضافہ کرے گی، جبکہ ملازمین جن کی کارکردگی بقایا جائے گی، وہ سب سے زیادہ تنخواہ بلند ہوجائے گی، یا وہ ایک سال کے اختتام تک پہنچ جائیں گے. بونس جو بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرتا ہے.
ملازمت کے فیصلے جیسے ٹرانسفر اور دوبارہ دستخط اس پر منحصر ہوسکتے ہیں کہ ملازم اپنے موجودہ کام میں کتنی اچھی طرح سے درجہ رکھتا ہے. مثال کے طور پر، ایک ملازم جس کے کارکردگی کلائنٹ سے متعلق پوزیشن میں کام کے لئے عام درجہ بندی کی درجہ بندی کی جاتی ہے ممکن ہو کہ اس کردار میں بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرے جو کمپنی کے گاہکوں کے ساتھ بات چیت کی ضرورت نہیں ہے. خاص طور پر، ایک سیلز کا نمائندہ جو گاہکوں کے ساتھ تعلقات کو فروغ دینے میں دشواری کا سامنا کرنا پڑتا ہے، اس کے مناظر کے کردار میں بہتر کارکردگی کا مظاہرہ کرسکتا ہے، جہاں وہ صارفین کے ساتھ بات چیت کرنے کی ضرورت نہیں ہے. اس قسم کے روزگار کے فیصلے کی کارکردگی کی تشخیص کی مدد سے اس کی مدد کی جاسکتی ہے کہ اس سے پتہ چلتا ہے کہ وہ رشتے کی ترقی میں کم اسکور کرتی ہے لیکن اس سے زیادہ تفصیل سے متعلق کاموں میں زیادہ اضافہ ہوتا ہے جو گاہکوں یا گاہکوں کے ساتھ مسلسل تعامل کی ضرورت نہیں ہے.
کارکردگی کے فروغ عام طور پر ترقی کے مقاصد کے لئے استعمال کیا جاتا ہے، مثلا ملازمین کی ملازمت کی کارکردگی کو بہتر بنانے یا ملازمین کو نئی مہارتوں میں حاصل کرنے میں مدد دینے کے بارے میں تربیت یا رہنمائی فراہم کرنا. چاہے کارکردگی کی تشخیص صرف عددی سکور پر مشتمل ہے یا ایک افسانوی شکل میں سپروائزر کی رائے میں شامل ہیں، اس کا جائزہ معلومات کا بہترین ذریعہ ہے.اس معلومات کو تربیت کے قسم کا فیصلہ کرنے کے لئے استعمال کیا جاسکتا ہے جو ملازمت کو اپنی کارکردگی یا پیشہ ورانہ ترقی کے اختیارات کو بہتر بنانے میں مدد ملتی ہے، مثلا مستقبل کی قیادت کے کردار کے لئے تیار کرنے میں مدد ملے گی. اعلی ممکنہ ملازمین کے لئے مسلسل مسلسل کام کی کارکردگی جو کل سالانہ تشخیص میں دستاویزی کی جاتی ہے وہ اکثر فروغ کے فیصلے کرنے کے لئے جائز ہے.
ایک اور کارکردگی تشخیص مقصد کو حوصلہ افزائی کے ساتھ کرنا ہے. ملازمین جو کام کے لئے تعریف اور شناخت حاصل کرتے ہیں وہ اچھی طرح سے برقرار رکھنے کے لئے حوصلہ افزائی کی جاتی ہیں یا اپنی ملازمت کی کارکردگی کو بہتر بناتے ہیں. کچھ مزدوروں کے لئے تنخواہ بڑھانے کی حوصلہ افزائی ہوسکتی ہے، اس طرح کے طور پر ایک سپروائزر کی حیثیت سے ان کی تکنیکی مہارت کی درجہ بندی "بقایا" ہے جس میں دیگر ملازمتوں کا کہنا ہے کہ دیگر ملازمتیں زیادہ سے زیادہ تعریف کرتی ہیں، یہ کہ 3 فیصد اجرت میں اضافہ.
کارکردگی کی تشخیص کے طریقے
بہت مقبول کارکردگی کی تشخیص یا جائزہ لینے والے طریقوں ہیں. بہترین طریقہ کا انتخاب آپ کی تنظیم، نگرانی اور مینجمنٹ مہارت اور ملازمین کی قسم اور کاموں کے کاموں کے اندر کی سطح اور عہدوں پر اپنے عوامل پر منحصر ہوتا ہے. مثال کے طور پر، اگر آپ پروڈکشن کی سہولیات میں ایک نگرانی ہیں، تو پیداوار پر مبنی تشخیص مثالی طور پر ملازمین کے ملازمت کے فرائض میں مناسب ہے. پیداوار پر مبنی تشخیص عام طور پر ایک عددی پیمانے پر استعمال کرتا ہے جو ملازمت کی پیداوار کا تعین کرتا ہے. ملازمین جن کی پیداوار آپ کے کم سے کم مقدار کے معیار یا ملازمین کو پورا نہیں کرتی ہے جن کی پیداوار آپ کے معیار کے معیار کو پورا نہیں کرتی ہے، وہ کم کارکردگی کی تشخیص کی رپورٹ یا سکور کو حاصل کرنے کا امکان ہے.
کارکردگی کی تشخیص میں سے کئی عام اقسام میں مقاصد، گرافک کی درجہ بندی کی ترازو، کثیر ریٹر آراء اور جبری درجہ بندی شامل ہوتی ہے. آپ کا ملازمت آپ کے ملازمتوں کا انتخاب کرتا ہے، نوکری کے افعال، پوزیشن یا درجہ پر منحصر ہوتا ہے اور آیا آپ اپنے ملازمین کو خود تشخیص یا شریک کارکنوں کو رائے فراہم کرنے کے لئے مکمل کرنا چاہتے ہیں.
مقاصد کے ذریعہ مینجمنٹ، یا ایم بی او، تشخیص میں مخصوص کارکردگی کی تشخیص کے مقاصد پر مشتمل ہے، مینیجر اور مینیجر کے سپروائزرز نے جائزہ لینے کی مدت کے دوران تکمیل کیلئے شناخت کرنے کے لئے مل کر کام کیا ہے. تشخیصی بحث کے دوران مینیجر اور سپروائزر کا جائزہ ہر مقصد، ملازمین ہر ایک کو حاصل کرنے کے لۓ اور کیا مقصد مکمل ہو گیا ہے. اگر مینیجر کسی مقصد کو حاصل کرنے میں ناکام رہے تو، وہ عام طور پر بات چیت کرتے ہیں کہ مینیجر کے ساتھ کتنا دور اس مقصد اور رکاوٹوں کو پہنچ سکتا ہے جس نے اسے 100 فیصد تکمیل سے روک دیا ہے. مقاصد کے لئے مینیجر نے کامیابی حاصل کی ہے، ملازم یہ بتاتا ہے کہ ان کامیابیوں کو مکمل کیا گیا اور اس میں اضافہ کرتا ہے جو کارروائی کرنے کے لۓ وہ اقدامات کرنے کے لۓ بیان کرتی ہیں. اس مقصد کے مطابق کام کرنے کے دوران وہ کسی بھی چیلنج کو بھی شامل کرسکتے ہیں. اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں. اس ویڈیو پر غلط استعمال کی اطلاع دیتے ہوئے ایرر آ گیا ہے. براہ مہربانی دوبارہ کوشش کریں. اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں. غلط استعمال کی اطلاع دیتے ہوئے ایرر آ گیا ہے. براہ مہربانی دوبارہ کوشش کریں. اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں. مکمل MBO کی مجموعی تشخیص اس بات کا تعین کر سکتا ہے کہ آیا مقاصد ملازم کی مہارت یا تجربے کی سطح کے لئے مناسب تھے.
گرافک کی درجہ بندی کی ترازو اکثر ملازم کی ملازمت کی کارکردگی کا اندازہ کرنے کے لئے سب سے آسان اور سب سے زیادہ متوقع کارکردگی کی تشخیص کا طریقہ ہے؛ تاہم، سپروائزر کے خیال اور درجہ بندی کی بنیاد پر، نتائج کو چھوڑنے کے لئے تابعیت کی ایک صلاحیت ہے. یہ کارکردگی کی تشخیص میں ملازم کی علامات اور کام سٹائل اور درجہ بندی کے پیمانے پر مشتمل ہے (مثال کے طور پر، 1 سے 5 کا پیمانہ، 5 بہترین ہونے کے ساتھ). متبادل طور پر، درجہ بندی کی پیمائش "غریب" سے "بہترین" کرنے کے لئے "قابل قبول" سے ہوسکتا ہے. سپروائزر ہر نوعیت یا قابلیت کی شرح کرتا ہے. اگر کمپنی ملازمت سے رائے چاہتا ہے، تو ملازم کے لئے ایک اور کالم ہو سکتا ہے کہ خود کو درجہ بندی فراہم کرے. ملازم کی رائے کو مدعو کرنے کے لئے چیلنجز میں سے ایک درجہ بندی میں ممکنہ فاصلہ مل کر ہے. مثال کے طور پر، ملازم اپنی تنظیمی مہارت کو عمدہ طور پر پیش کرسکتا ہے، جبکہ سپروائزر اس کی کارکردگی کو قبول کرتا ہے. درجہ بندی کیلئے مخصوص کام کے کاموں سمیت اس قسم کے کارکردگی کی تشخیص کے ذہنی نوعیت کو ختم کرنے کا ایک طریقہ ہے. صرف عوامل کو شامل کرنے سے "وقت پر اور غلطیوں کے بغیر تفویض کردہ کام میں بدل جاتا ہے" یا "ٹیم کے ممبروں کو مکمل طور پر تفویض کردہ کاموں کے ساتھ کام کرتا ہے،" آپ اس قسم کے تشخیص کو مکمل کرتے ہوئے نگران کی رقم کو مطمئن کر سکتے ہیں.
ملٹی ریٹر کی رائے - عموما 360 ڈگری کی تشخیص - ملازم کے سپروائزر، ساتھیوں اور براہ راست رپورٹوں سے رائے طلب کریں. اس قسم کے تشخیص کے بعد ملازم کی کارکردگی کو تین مختلف نقطہ نظر سے اندازہ لگایا جاتا ہے، اور یہ خاص طور پر پہلے سطح کے نگرانیوں کے لئے مفید ہے جو باقاعدہ طور پر مینیجر کے ساتھ کام کرتے ہیں جن کے ساتھ وہ رپورٹ کرتے ہیں، جن کے ساتھ وہ شریک ہیں جن کے ساتھ وہ تعاون کرتے ہیں اور ملازمت کرتے ہیں. 360 ڈگری کی تشخیص کا فائدہ یہ ہے کہ وہ بہتری کے لئے علاقوں کی شناخت کرتے ہیں اور، ظاہر ہے کہ ملازمین کو بہتر بنانے کے لئے جہاں علاقوں میں اضافہ ہوتا ہے. بہت سے رینجرز سے اس قسم کی تشخیص کے لئے رائے دینے کے لئے یہ ضروری ہے کہ یہ واقعی مؤثر ثابت ہو. مثال کے طور پر، اگر سپروائزر صرف ایک براہ راست رپورٹ ہے، تو یہ واضح ہے کہ ذیلی کمیٹی کی درجہ بندی کیا ہے، اور صرف یہ جاننا ہے کہ سپروائزر کی درجہ بندی کے تحت کس طرح زیر نگرانی کام کرنے والے رشتے کے لئے بنا سکتے ہیں. لہذا، ہر طبقہ میں کم از کم تین رینجرز کرنے کا ارادہ ہے: کم از کم تین ساتھیوں اور تین براہ راست رپورٹیں.
جب تک جنرل الیکٹرک کے سابق سی ای او جیک ویلچ نے زبردستی درجہ بندی کی کارکردگی کی تشخیص کا طریقہ مقبول کیا تھا. اس طریقہ کار کا استعمال کرتے ہوئے، سپروائزر ملازمتوں کو تین گروہوں میں درج کرتے ہیں: سب سے اوپر 20 فیصد مزدور، درمیانی 70 فیصد اور نیچے 10 فیصد. اکثر "درجہ اور یانک" کا طریقہ کہا جاتا ہے، اس کا معنی یہ ہے کہ نگرانوں کو 10 فیصد کارکنوں پر غور کیا جاتا ہے جیسے ملازمین جو واقعی ضروری نہیں ہیں. وہ ختم ہوسکتے ہیں کیونکہ ان کی کارکردگی کمپنی کے معیار سے کم ہوتی ہے. درمیانے 70 فیصد اپنی ملازمتوں کو برقرار رکھنے کے لئے حاصل کرتے ہیں، لیکن انہیں بھی کوچنگ، تربیت اور پیشہ ورانہ ترقی بھی ملتی ہے، جو امید ہے کہ انہیں 20 فیصد ملازمتوں میں شامل ہونے کی کوشش کرنی پڑے گی یا کم از کم 10 فیصد اگلے وقت اگلے وقت میں نہیں گر جائیں گے. کارکردگی کی تشخیص کے ارد گرد آتا ہے. سب سے اوپر 20 فیصد سپر اسٹار ہیں اور واضح طور پر کمپنی کے لئے بہت قیمتی ہیں کہ نہ صرف اپنی ملازمتوں کو برقرار رکھنے کے لئے، بلکہ وہ تنخواہ بڑھانے، بونس یا دونوں کے ساتھ مثالی کارکردگی کے لئے انعامات حاصل کر رہے ہیں. (درمیانی رینج میں ملازمین تنخواہ بڑھانے اور بونس کے ساتھ ساتھ لیکن اعلی کارکردگی کے طور پر تقریبا کے طور پر اداس نہیں ہو سکتا ہے). اس نوعیت کی کارکردگی کا طریقہ کار اس قسم کے جائزہ لینے کے لئے ملازمین کو تیار کرنے کے لئے بہت اچھا کام کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، اور ان کے کام کی کارکردگی کے باوجود کسی بھی چیز پر مبنی یا مباحثہ طور پر درجہ بندی کے ملازمین سے ان کی روک تھام کے لئے تربیت کے نگرانیوں کی ضرورت ہوتی ہے.
کارکردگی تشخیص کی رپورٹ
دو اہم وجوہات کے لئے ایک تحریری کارکردگی کی تشخیص کی رپورٹ اہم ہے. سب سے پہلے، کیونکہ کارکردگی کا مظاہرہ عام طور پر ایسے ملازمت کے فیصلے کرنے کے لئے استعمال کیا جاتا ہے جیسا کہ تنخواہ بڑھتی ہے، پروموشنز، ڈیمو، بونس اور کام کی تفویض یا منتقلی کے طور پر، آپ کو اپنے دستاویزات کو اپنے فیصلوں کی حمایت کرنا چاہئے. دوسرا، ہر ملازم کو اپنی ذاتی فائلوں کے لئے تشخیص کے ایک مشکل کاپی (یا الیکٹرانک کاپی ہے اگر آپ کاغذ کاغذی آپریشن چلاتے ہیں) کا مستحق ہے.
جب آپ کارکردگی کی تشخیص کے بارے میں گفتگو کرتے ہیں تو، ملازم اپنی نقل کے ساتھ پیش کرتے ہیں اور یہ ممکنہ طور پر جب چہرے کے سامنے میٹنگ میں نظر آتے ہیں. اگر آپ نجی دفتر یا کانفرنس کے کمرے میں بحث کرتے ہیں تو کارکردگی کی جانچ کے عمل کو زیادہ مؤثر ثابت ہوتا ہے، ترجیحی طور پر نگرانی اور ملازم دونوں کے لئے ایک غیر جانبدار مقام. جب آپ کسی ملازم کی کارکردگی پر گفتگو کررہے ہیں، تو رازداری یہ ہے کہ خاص طور پر اگر کارکردگی کی تشخیص سنجیدگی سے متعلق معاملات کو حل کرتی ہے یا اس میں ملازم کی کارکردگی یا کام کی عادات کے بارے میں سنجیدہ خدشات شامل ہیں. اگر آپ ریموٹ کارکن کا انتظام کر رہے ہیں تو، ملازم کو ایک ای میل کاپی فراہم کریں، خفیہ نشان لگایا جاسکتا ہے، آپ کانفرنس کال میں اپنی کارکردگی کا جائزہ لینے سے پہلے. جس طریقے سے آپ ملازم کی تشخیص کرتے ہیں وہ اکثر ملازم کی حوصلہ افزائی اور نوکری کی اطمینان کو متاثر کرسکتے ہیں.
کارکردگی کا جائزہ مقصد یہ بات چیت کرنا ہے کہ ملازم اپنی ملازمت کا فرائض انجام دے رہے ہیں یا ملازم سے بات چیت کررہے ہیں کہ آپ اپنی پیشہ ورانہ ترقی میں سرمایہ کاری کر رہے ہیں. اس مواصلات میں ایک اہم عنصر اصل کارکردگی تشخیص کی رپورٹ ہے. یہ ملازم ایک حوالہ دیتا ہے جس کے ساتھ وہ اگلے اندازے کے دورے کا حوالہ دے سکتا ہے کہ وہ اپنے تنظیم کے کارکردگی کے معیار سے ملاقات کرنے کے معاملے میں کہاں دیکھتا ہے.
