تعصب نظریات اور اصولوں کو عام طور پر مینیجروں کی طرف سے استعمال کیا جاتا ہے جو ملازم کی حوصلہ افزائی کو بہتر سمجھتے ہیں. تاہم، کوئی بھی ان کی نظریات اور اصولوں کو اپنی روز مرہ زندگی میں لاگو کرسکتا ہے، جیسے کہ مقصد کی ترتیب، ذاتی حوصلہ افزائی، اور اسکول اور مطالعہ کے لئے حوصلہ افزائی. بہت سے نظریات موجود ہیں، پانچ سب سے زیادہ مقبول ہو گئے ہیں.
مسلو کی تنظیمی ڈھانچے کی ضروریات
ابراہیم Maslow کی تنظیمی ضروریات کی شاید ممکنہ طور پر سب سے زیادہ مشہور مووی نظریہ ہے. یہ بیان کرتا ہے کہ لوگ پانچ بنیادی ضروریات ہیں: جسمانی ضروریات، حفاظت کی ضروریات، پیدائش کی ضروریات، احترام کی ضروریات، اور خود کی حقیقت کی ضروریات. ایک پرامڈ ڈایاگرام میں پانچ ضروریات کی نمائندگی کی جاتی ہے، جہاں زیادہ اہم ضروریات (جسمانی اور حفاظت) "کم سطح" کی ضروریات ہیں، اور باقی "اعلی سطح" کی ضروریات ہیں. اصول یہ بتاتا ہے کہ جب ایک سطح کی ضروریات پوری ہوجاتی ہیں، اعلی سطح کی ضرورت ختم ہوجائے گی.
میکیلیلینڈ کی ٹریو کی ضروریات
ڈیوڈ McClelland کی تینوں ضروریات کا کہنا ہے کہ ایک شخص کو تین ضروریات میں سے ایک کی طرف سے حوصلہ افزائی کی جاتی ہے: کامیابی، طاقت کی ضرورت اور رابطے کی ضرورت. کامیابیوں کی ضرورت کے ساتھ لوگ اہداف کو پورا کرنے کے لئے نظر آتے ہیں اور ان کی کوششوں کے لئے تسلیم کرنا چاہتے ہیں لہذا وہ انفرادی کامیابی کی پیمائش کر سکتے ہیں. طاقت کے لئے ضرورت لوگوں کو یا تو دوسروں پر اثر انداز کر کے یا ان تنظیموں کے اہداف کو پورا کرکے جو مینیجرز ہیں. تعلق رکھنے والے لوگوں کو منسلک کرنے اور ایک گروپ سے تعلق رکھنے کی ضرورت کی طرف سے حوصلہ افزائی کی جاتی ہے.
McGregor X اور Y
ڈگلس میک گریج کے X اور Y نظریہ نے ملازم کی حوصلہ افزائی کو دیکھنے کے لئے، ایک دوسرے کے انتہائی سرے پر دو نظریات متعارف کرایا. تھیوری X کا کہنا ہے کہ کوئی شخص اپنے کام کو پسند نہیں کرتا، ذمہ داری نہیں چاہتا اور اسے پسند نہیں کرتا، اور صرف پیسے اور نوکری کی حفاظت کیلئے کام کر رہا ہے. تاہم، تھری Y فرض کرتی ہے کہ لوگوں کو ان کے کام کی طرح، زیادہ ذمہ داری دی جارہی ہے، اور ان کے کام کے مقاصد پر عزم ہے. اوسط کارکن کا رویہ عام طور پر تھیوری X اور تھیوری Y کے درمیان ہوتا ہے.
Herzberg دو فیکٹر تھیوری
فریڈیک ہرزبربر کے دو فیکٹر تھیوری کا کہنا ہے کہ دو عوامل ہیں جو کارکنوں کے رویے پر اثر انداز کرتے ہیں: حوصلہ افزائی (اطمینان کے عوامل) یا حفظان صحت کے عوامل (عدم اطمینان کے عوامل). اطمینان کے کچھ عوامل کامیابی، شناخت اور ذمہ داری ہیں، جبکہ عدم اطمینان کے بعض عوامل کمپنی کی پالیسی، کام کے حالات اور تنخواہ ہیں. ہرزبربر نے استدلال کیا ہے کہ اطمینان کی وجہ سے عوامل ان لوگوں سے مختلف ہیں جن کی عدم اطمینان کی وجہ سے ہے، اور اطمینان اور عدم اطمینان کو ایک دوسرے کے خلاف مخالف نہیں سمجھنا چاہئے.
ولوم کی توقع تھیوری
وکٹر ویوم کی توقع تھیوری کا کہنا ہے کہ ہر فرد کو مختلف اہداف اور توقعات ہیں، لیکن وہ بہتر کارکردگی کا نتیجہ اچھے نتیجہ میں، اور یہ اچھا نتیجہ ایک ضرورت کو پورا کرے گا اگر وہ حوصلہ افزائی کی جا سکتی ہے. وولن کی توقع تھیوری تین عوامل پر مبنی ہے: والنس (ایک خاص نتائج کی اہمیت پر قدر)، توقع (ایک شخص کی صلاحیت ان کی صلاحیتوں میں) اور سازش (ایک ایسے شخص کی توقع ہے جو اچھی کارکردگی کا باعث بنتی ہے. اچھا نتیجہ). وووم کی توقع تھیوری نے مندرجہ ذیل فارمولہ کی طرف سے ایک شخص کی حوصلہ افزائی کی ہے: تحریک = ویلنس ایکس توسیعی (سازوسامان).
