کارکردگی کا جائزہ طریقوں انسانی وسائل کی کارکردگی کے انتظام کا ایک لازمی پہلو ہے. ملازمت کی کارکردگی آپ کے کاروبار کی کامیابی کو نمایاں طور پر متاثر کرسکتا ہے، لہذا مناسب کارکردگی کی تشخیص کا طریقہ آپ کی کارکردگی کے انتظام کے نظام کا ایک اہم حصہ ہے. کئی کارکردگی کی تشخیص کے طریقوں ہیں، لیکن تین مشترکہ طریقوں 360 ڈگری رائے، زبردستی تقسیم اور مقاصد کی طرف سے انتظام ہیں.
360 ڈگری فیڈریشن
سب سے زیادہ جامع کارکردگی کی تشخیص کے طریقوں میں سے ایک 360 ڈگری رائے کا طریقہ کار ہے. اس قسم کے کارکردگی کی تشخیص میں ہر ملازم سے رائے شامل ہے جس کے ساتھ تشخیص کردہ ملازم کام کرتا ہے. سلامتی، سپروائزر، مینیجرز اور یہاں تک کہ اوپری مینجمنٹ کارکنوں کو ان کے حامیوں اور ماتحتوں کے ذریعہ کا جائزہ لیا جاتا ہے. 360 ڈگری کی رائے کے لۓ مؤثر ثابت ہونے کے لۓ، تربیت کے لئے ضروری ہے کہ وہ اپنے ملازمین کی کارکردگی کا جائزہ لینے کے لۓ تھوڑا یا کوئی تجربہ رکھتے ہیں، خاص طور پر جب فرنٹ لائن ملازمتوں کو ان خیالات کا اظہار کرنے کا موقع ملا ہے وہ ذاتی آواز کی دعوت نامہ ہے. کسی اور ملازم کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لئے مقصد اور تعمیری رائے سے بجائے رائے. 360 ڈگری رائے دینے کا ایک اور اہم پہلو یہ ہے کہ رائے میں شامل کرنے کے بارے میں کیا خیال ہے جب اسے ملازم سے تشخیص حاصل ہے.
جبری تقسیم
بہت سے بڑے اداروں کی طرف سے کارکردگی کی تشخیص کی مجبور تقسیم کا طریقہ استعمال کیا جاتا ہے. اس طریقہ کار کو سپروائزر، مینیجر یا ڈائریکٹر کی ضرورت ہوتی ہے تاکہ ملازمین کو درجہ بندی کے مطابق درجہ بندی کرے، تنظیم کے ساتھ فروغ یا مسلسل مدت کے لئے اہداف اور مناسبیت. یہ ایک مسابقتی کام ماحول کو بھی فروغ دیتا ہے، جو اس کی اچھی اور بری طرف ہے. سابق جنرل الیکٹرک سی ای او جیک ویلچ کی جانب سے مقبول تقسیم شدہ طریقہ کار نے 20-70-10 فارمولہ کے طور پر کہا جاتا ہے. یہ ورژن ملازمین پر مشتمل ہے جو کمپنی کے ملازمتوں کے سب سے اوپر 20 فیصد، اوسط ملازمتوں کے طور پر وعدے کو ظاہر کرتی ہیں جو مزدوروں کا تقریبا 70 فی صد اور 10 فیصد ملازمین جن کی کارکردگی کمپنی کی توقعات سے کم ہوتی ہے. زبردستی تقسیم یا تنازعہ، جیسا کہ ویلچ نے اس کو بلایا - اس کے بارے میں رائے کے اظہار کے باوجود ایک آسان سمجھا جاتا ہے. ویلچ نے جب تک اس بات کا یقین کیا ہے کہ بہترین کھلاڑیوں کے ساتھ جیتنے والی ٹیم کی بنیاد پر تقسیم کی گئی ہے.
مقاصد کی طرف سے انتظام
Roslyn Shirmeyer کے مطابق، SAM اعلی ایڈوانس مینجمنٹ جرنل کے شراکت دار، ملازمین کا تقریبا ایک تہائی مینجمنٹ پر انحصار کرتا ہے (ایم بی اوز) ملازم کی کارکردگی کا اندازہ کرنے کے لئے. ایم بی او کا تعین ہے کہ ملازمت کی کارکردگی اور ان مقاصد کو حاصل کرنے کے لئے ضروری اقدامات کس مقصد کے لئے ضروری ہیں. ملازم کی کارکردگی کو وقت کی تیاری اور تکمیل کے مطابق کا اندازہ کیا جاتا ہے. دیگر طریقوں میں ملازم سے ملازم کی کارکردگی شامل ہوسکتی ہے، جس میں پیمائش کرنے کے لئے مشکل ہوسکتا ہے جب کارکردگی کی سطح غیر منصفانہ یا مناسب طریقے سے اندازہ کرنے کے لۓ مشکل ہے.
