کارکردگی کی تشخیص کے دوران، تشخیص یا جائزے کے طور پر بھی جانا جاتا ہے، ایک مینیجر عام طور پر معیار اور مقدار کے لحاظ سے کام پر ملازم کا کام کا اندازہ کرتا ہے. کارکردگی کی تشخیص ملازمت کو تاثرات فراہم کرتی ہے کہ وہ کتنا کام کررہے ہیں اور کسی مینیجر کو تربیت، پروموشنز، تنخواہ میں اضافہ یا انضباطی اعمال کے بارے میں فیصلہ کرنے میں مدد ملتی ہے. مسٹر کی شناخت اور ماپنے کے لئے ایک حکمت عملی قائم کرنا جو درست طریقے سے تعین کرتا ہے کہ ملازمت کی کارکردگی کا مظاہرہ کسی مینیجر کو مسابقتی مواقع مواقع کی ضروریات کے مطابق، اپنے ملازم کے لئے اچھے فیصلے اور تنظیم کے لۓ مکمل فیصلے کرنے کے قابل بناتا ہے.
میٹرک (مقدار کی پیمائش) کی شناخت کریں جو آج کی رپورٹ کی جا سکتی ہے لیکن مستقبل کی کامیابی کو بھی متاثر ہوتا ہے. مثالی طور پر، کارکردگی کی تشخیص کے دوران پیمائش کی پیمائش کرنے والے ملازمین کو اپنے یا کیریئر کی منصوبہ بندی میں مدد ملتی ہے. مثال کے طور پر، کارپوریٹ اساتذہ اپنے تربیتی سیشن شرکاء کے ذریعہ فراہم کردہ اطمینان کی درجہ بندی پر ماپا جا سکتا ہے. ماضی کی کامیابی عام طور پر مستقبل کی اعلی کارکردگی کا اشارہ کرتی ہے.
کچھ خطرہ لینے کی حوصلہ افزائی کریں. اگر ملازمت صرف ان کے لئے انعام دے رہے ہیں جو ان کی ضمانت کرسکتے ہیں تو وہ خطرناک، لیکن جدید، ممکنہ منصوبوں سے بچنے کا امکان ہوسکتے ہیں جو طویل عرصے میں کمپنی پر منفی اثرات مرتب کرسکتے ہیں.
میٹرکس کی شناخت کریں کہ ملازم آج پر اثر انداز کر سکتے ہیں. یہ میٹرکس آسانی سے مشاہدہ اور منظم کیا جانا چاہئے. ملازمین کو بہتر بنانے میں مدد کرنے کے لئے مینیجر کی صلاحیت کی نگرانی یا تشخیص کرنے کے لئے مشکلات کی پیمائش کرنا. مثال کے طور پر، مینیجرز کو اندازہ کرنے کے بجائے ان کے ملازمتوں کو کتنا خوشی محسوس کرتے ہیں، ایک سروے قائم کریں تاکہ یہ تعین کریں کہ کتنے منصوبوں کے ملازمین کو اپنے مینیجر کے معاونت اور رہنمائی کے ساتھ مکمل کرنے میں کامیاب ہوسکتا ہے.
کارپوریٹ مقاصد کے ساتھ میٹرکس سیدھ کریں. میٹرکس کو جواب دینے پر مبنی کارروائی اور فیصلے ملازمت کو خود کو اور کمپنی کے لئے کامیابی حاصل کرنے کے قابل بناتا ہے (مارکیٹ کے حصص، منافع اور لاگت کے کنٹینمنٹ کے لحاظ سے).
ایک مشترکہ کارپوریٹ سسٹم کا استعمال کرتے ہوئے میٹرک کی رپورٹ کریں تاکہ اعداد و شمار کا ایک واحد ذریعہ ہے جو مختلف محکموں سے متفق نہیں ہوسکتا.
اہم کارکردگی کے اشارے کو رپورٹ کرنے کے لئے ماہانہ ڈپارٹمنٹل سکور کارڈ میں میٹرکس کو جمع کریں. اس کے بعد سالانہ کارکردگی کی تشخیص کے دوران، معلومات آسانی سے دستیاب ہے. مثال کے طور پر، انسانی وسائل کے شعبے کے لئے ایک سکور کارڈ میں ملازمین کی تبدیلی کا حساب کرنے کے لئے "لاگت فی کرایہ،" ٹرانسمیشن کی شرح "،" ٹرانسمیشن کی قیمت "اور" ملازمت کی لمبائی "کے طور پر ایسی چیزیں شامل ہوسکتی ہیں. ٹیلنٹ مینیجرز جو مستقل طور پر اعلی ملازم کی شرح کی شرح سے متعلق ہیں اگر ان لوگوں کے ساتھ ملازمت کی جاتی ہے تو ان کی کارکردگی یا نظم و ضبط کو بہتر بنانے کے طریقوں پر مشورہ دیا جاسکتا ہے اور اگر کسی خاص وقت کے فریم میں بہتری نہیں ہوتی ہے.
