مینیجرز اور ملازمتوں میں جب یہ کارکردگی کا انتظام ہوتا ہے تو اس میں ایک واضح مساوات ہے. جبکہ کارکردگی کی تشخیص تنخواہ میں اضافے کی توثیق کر سکتے ہیں، ملازمین کی کارکردگی کا اندازہ اور تشخیص کرنے کے لئے منسلک نقد رقم بھی موجود ہے. معاوضہ کے فروغ اور خشک کردہ سالانہ کارکردگی تشخیص میٹنگ کا مشورہ ہے کہ بہت سے کارکردگی کے انتظام کی طاقت اور کمزوری موجود ہیں.
مواصلات اور توقعات
ایک اچھی طرح سے ترقی پذیر کارکردگی کا انتظام نظام ملازمتوں کو ملازمین کو اپنی توقعات سے آگاہ کرنے کی طاقت دیتا ہے. نوکری کی تفصیلات اور وضاحتیں کے ساتھ نوکری کے درخواست دہندگان اور ممکنہ ملازمین کو فراہم کرنے کے بارے میں بات چیت کرنے کے پہلے مرحلے کا حصہ ہیں جس کی کمپنی کی توقع ہے. اس کا اشارہ ہے کہ آجر نے اس کو قابلیت کے بارے میں سوچا ہے کہ اس سے ملازمین کو شراکت دینے کی توقع ہے. نوکری کی وضاحت کے ارادے کے بارے میں واضح سمجھ کے بغیر، ملازمین کو یقین ہے کہ ملازمت کی تفصیل فرائض اور ذمے داریوں کی ایک مکمل فہرست ہے. ملازمت کی وضاحتیں ملازمت کی ذمہ داریوں کا تعین ہے - ان کا مقصد چیکلسٹس اور نوکری کے کاموں کی مکمل فہرست نہیں بنانا ہے. ملازمین جو خط پر کام کی تفصیلات پر عمل کرتے ہیں خود کو کیریئر کی نقل و حرکت کی کمی کے ساتھ جدوجہد کر سکتے ہیں. ملازمت کی وضاحت ان کارکردگی کی انتظامی نظام کی طاقت اور کمزوری دونوں ہوسکتی ہے اگر وہ غیر موثر ہیں اور خاص طور پر اگر وہ ملازم کی نوکری کی حوصلہ افزائی کریں.
کارکردگی کے معیارات
کارکردگی کے معیار کسی بھی کارکردگی کے انتظام کے نظام کی طاقت میں سے ایک ہیں کیونکہ وہ ملازمین کے لئے مخصوص ہدایات مقرر کرتے ہیں. تنظیموں میں کارکردگی کا معیار کے مطابق کارکردگی کا جائزہ لینے کے لئے سخت ہدایات کے طور پر، ہر کام کے فرض اور کام کے لئے ایک معیار ہے. مثال کے طور پر، کم از کم تین چوتھائیوں کے لئے 80 فیصد کی درستگی برقرار رکھنے کے لئے ڈیٹا انٹری کے اہلکاروں کے لئے کارکردگی کا معیار ہے. ڈیٹا انٹری کارکنوں کو جو پورے سال کے لئے ان کی تفویض پر 95 فیصد کی درستگی حاصل کرنے کا انتظام کرتی ہے وہ جانتے ہیں کہ وہ ان تشخیص کو حاصل کریں گے جو اس کی نشاندہی کرتی ہے کہ وہ کمپنی کی توقعات سے کہیں زیادہ ہیں. دوسری جانب، اعداد و شمار کے داخلہ اہلکار جو مسلسل مسلسل درستگی کو برقرار رکھنے میں دشواری رکھتے ہیں وہ کمپنی کے معیار سے کم ہوسکتے ہیں اور اس وجہ سے کارکردگی کے بہتری کے اقدامات کئے جاتے ہیں.
قیادت کی تربیت
ملازمین جو نگرانی کے انتظامات کو انجام دینے کے ذمہ دار نگرانی اور مینیجرز کو قیادت کی تربیت فراہم کرتے ہیں ان کی کارکردگی کے انتظام کے نظام کی مؤثریت کو بہتر بناتا ہے. تاہم، جب قیادت کی تربیت کارکردگی کے انتظام میں بنیادی مسائل کو حل نہیں کرتی ہے، تو یہ نگرانی کے ملازمین کے کانفرنس کے دوران معلومات پیش کرنے کے میکانکس پر سادہ کلاس روم کی سرگرمی میں بدل جاتا ہے. ملازمین کی کارکردگی کے انتظام کے فلسفہ کے بارے میں سیکھنے کے مقاصد سمیت ان کی قیادت کی تربیت کو مضبوط بنانے کے.
ملازم خود کی تشخیص
کارکردگی کے انتظام کے نظام کے اندر خود تشخیص دونوں قوتوں اور کمزوریاں ہیں. ملازمین اپنے کام کی تفصیل، کامیابیوں کے ذاتی ریکارڈ اور جائزہ لینے کے دور میں ان کی کارکردگی کا استعمال کرتے ہوئے اپنے مقاصد کو تلاش کرنے کے قابل ہوسکتے ہیں، ظاہر ہے کہ ان کی خود تشخیص میں قائل ہونے کی اہمیت کو سمجھا جاتا ہے. جب نگہداشت صرف خود تشخیص کے عمل کا استعمال کرتے ہیں تو کارکردگی کے انتظام کے نظام کے حصے کے طور پر دعوی کرنے کے لۓ وہ منیجر ان پٹ کو مینیجر کے تشخیص میں ملازمین کی تشخیص سے تبصرے کو شامل کرنے کے بغیر قیمتوں میں شامل کرتے ہیں، وہ کمپنی کی مجموعی کارکردگی کے انتظام کے نظام کے اندر ایک کمزوری بن جاتی ہے.
