ایک تنظیم کی معاوضہ سکیم ضروری عملے کے ارکان کو حوصلہ افزائی، حوصلہ افزائی اور برقرار رکھنے کی صلاحیت کا کلید ہے. مختلف معاوضہ کے نظام موجود ہیں؛ تاہم، ان میں سے ہر ایک روایتی تنخواہ یا اسٹریٹجک تنخواہ کے نظام کے طور پر درجہ بندی کیا جا سکتا ہے. ان نظاموں کے درمیان کلیدی فرقہ وارانہ ڈگری یہ ہے کہ ایک کاروباری کامیابی یا اہم کاروباری اہداف کو پورا کرنے کی کوششوں میں ناکام ہونے کے باعث ملازمت کا تنخواہ خطرے میں ہوتا ہے.
روایتی ادائیگی
روایتی تنخواہ کا نظام کسی ملازم کو کسی مقررہ گھنٹہ کی شرح یا سالانہ تنخواہ کی بنیاد پر معاوضہ دیتا ہے. اس نظام کے تحت، اخراجات ادا کرتے ہیں سینئرٹیٹی اور کارکردگی سمیت عوامل پر منحصر ہیں اور ایک مقررہ بنیاد پر واقع ہوتے ہیں. یہ ماڈل تعلیم اور تجربے کی روشنی میں ہر پوزیشن پر گریڈ کی سطح کو تفویض کرتا ہے جو کام انجام دینے کے لئے ضروری ہے، جس میں، کسی تنظیم کے اندر دیگر مقامات پر ملازمت کا تعلق ہے.
اسٹریٹجک تنخواہ
ایڈورڈز قانون ساز کی "اسٹریٹجک تنخواہ" سے پتہ چلتا ہے کہ اسٹریٹجک تنخواہ کے پروگراموں کو آجر کے مخصوص کاروباری مقاصد کی حمایت کرتا ہے کہ اس تشویش میں کاروباری حکمت عملی سے منسلک ہوتا ہے. اس طرح، پروگراموں کو بنیادی تنخواہ، متغیر تنخواہ، غیر مستقیم ادائیگی، فیس - تنخواہ، کام کی تنخواہ، ترقی کی ادائیگی، ترقی کے مواقع، نفسیاتی آمدنی اور زندگی کے عناصر کے معیار کو شامل کیا جا سکتا ہے - جس میں سے ہر ایک براہ راست کاروباری کامیابی سے منسلک ہوتا ہے مقاصد.
روایتی تنخواہ کے فوائد اور نقصانات
روایتی تنخواہ کے منصوبوں مرکزی کنٹرول کے تابع ہیں، جو تنخواہ کی پیمائش کی معیاری بنائی کی حمایت کرتی ہیں. اس معیار کی تنخواہ تنخواہ کے اخراجات کی پیش گوئی میں اہم کردار ادا کرتی ہے کہ، بجٹ میں، بجٹ کے عمل کو آسان بناتا ہے. نظام یونیفارم بھی ایک ایسا آلہ بن جاتا ہے جس کے ساتھ کسی تنظیم کے اندر تنخواہ کی مساوات کا جائزہ لیا جا سکتا ہے. اس کے علاوہ، یہ تنخواہ کی منصوبہ بندی مارکیٹ کی جانچ کے نتائج کے حصول میں تنخواہ کی بنیادوں پر مبنی ہے. تنخواہ کا نظام مستقل ہے اور کم سے کم ملازمین کی کارکردگی کا مقصد کے اقدامات فراہم کرنا ہوتا ہے.
سالانہ تنخواہ گریڈوں کا جائزہ لینے اور نظر ثانی کے ساتھ منسلک انتظامی سرپرستی نظام کا نقصان ہے. اس کے علاوہ، پیرامیٹرز جس کے ذریعے ملازمین کا فیصلہ کیا جاتا ہے، جیسے بجٹ کی ذمہ داری اور عملے کے سائز، انفرادی ملازمین کی طرف سے جوڑی جا سکتی ہے. یہ نظام زیادہ سے زیادہ ملازمت سے متعلق ملازمتوں کا بھی اعزاز دیتا ہے جس سے زیادہ تنخواہ کا باعث بن سکتا ہے. انفرادی طور پر غیر معمولی فیشن میں موجودہ ذمہ داریوں کو انجام دینے کے بجائے فرد کو اعلی ملازمت کے ساتھ نئی پوزیشن میں منتقلی سے فائدہ پہنچا سکتا ہے. یہ ماڈل عمودی کیریئر کی چالوں کو بھی حوصلہ افزائی کرتا ہے اور اس وجہ سے تکنیکی عملے کو حوصلہ افزائی کرنے میں بہت کم ہے. روایتی تنخواہ کے طریقوں میں بیوروکسیسی کو مضبوط بنانے میں وہ کارپوریٹ تنظیمی ڈھانچے میں انفرادی ملازمتوں کی ساکھ کی حیثیت کے مطابق قیمت کو پیش کرتا ہے.
اسٹریٹجک تنخواہ کے فوائد اور نقصانات
ایک اسٹریٹجک تنخواہ کے نظام کو ایک تنظیم کو قابل بناتا ہے کہ وہ اس کے کاروباری اہداف کو معاوضہ سے منسلک کرکے کارکردگی اور کنٹرول کے اخراجات کو بہتر بنائے. تنخواہ اور کارکردگی کی نشاندہی کرنے والے ملازمتوں کا تعلق تنظیم کے ذریعہ مخصوص وجوہات کی قدر ہے. اس کے علاوہ، ماڈل دستیاب آپریشنل ڈیٹا پر انحصار کرتا ہے اور اس وجہ سے دیگر معاوضہ کے ماڈل سے کم سر پیدا ہوتا ہے. یہ ماڈل خود کو حوصلہ افزائی، باہمی تعاون، جدت اور ٹیم ورک کو فروغ دینے کا بھی خیال ہے.
اسٹریٹجک تنخواہ ماڈل کا بنیادی نقصان نقصان دہ اور تنظیم کے ملازمین کو ادا کرنے کے درمیان رابطے سے بات چیت کرنے میں دشواری ہے.
