اپنے ملازمین کو درجہ بندی کے فرائض کے مقصد کے حقائق اور کارکردگی کی محتاط فکر پر غور کرتے ہیں. آپ کے ملازمین کا مشاہدہ اور دستاویز کرنا آپ کی پوری درجہ بندی کی مدت میں کارکردگی کا مکمل گنجائش یاد رکھنا میں مدد کرتا ہے. تاہم، آپ ہر وقت اپنے تمام ملازمین کو نہیں دیکھ سکتے. یہی ہے جب کارکردگی کی جائزے پر ہم مرتبہ ان پٹ قیمتی ہے.
تعریف
کارکردگی کا جائزہ جس میں ساتھیوں کی مشقیں شامل ہیں، بھی 360 ڈگری کی رائے کے طور پر کہا جاتا ہے، شریک کارکن ان پٹ کو کسی دوسرے ملازم کی تشخیص کی اجازت دیتے ہیں. دوسرے اسٹاف کے ممبروں کے تبصرے، ساتھی سپروائزر اور گاہکوں کو آپ کے ملازم کی کارکردگی کی سطح کی مکمل تصویر دینے کے لئے سبھی استعمال کیا جاتا ہے. یہ سب سے زیادہ استعمال شدہ تشخیص کے نظام میں سے ایک ہے کیونکہ اس میں شامل ہونے والی معلومات جامع ہے اور ملازم کو رپورٹ پر موصول کردہ درجہ بندی کے لئے ٹھوس مثال دی جاتی ہے.
فوائد
جب ایک ملازم مختلف قسم کے شریک کارکنوں اور نگرانیوں کی جانب سے دی گئی رائے کے بارے میں سنتا ہے، تو آپ کو ایسے علاقوں کو رد کرنا مشکل ہے جو آپ کو بہتری کے لۓ بتاتے ہیں. مثال کے طور پر، اگر آپ کا ملازم تنظیم کے باہر یا دوسرے ملازمتوں کے باہر گاہکوں کو خدمت انجام دیتا ہے، تو پھر جو شخص مناسب طور پر کام انجام نہیں دے رہا ہے وہ گاہکوں کے دونوں قسموں سے منفی رائے حاصل کرے گا. یہ آپ کو بہتری کے لئے کارکردگی کی منصوبہ بندی لکھنے کے لئے مدد ملے گی، اور جب ملازم اطمینان سے کام کررہا ہے تو، بہتر کسٹمر سروس کی وجہ سے اس سے زیادہ منافع بڑھ سکتا ہے. آپ کی توقعات کو مؤثر طریقے سے مواصلات کا جائزہ لینے کے لۓ فوائد کا فائدہ ہوتا ہے کیونکہ اس کے ملازمین کو آپ کے ان پٹ سے زیادہ حساس بنا دیتا ہے، کیونکہ وہ ان کے کام کی عادات کے تاثیر کے بارے میں دفاعی نہیں محسوس کرتے ہیں. درجہ بندی فیڈریشن کا ایک مجموعہ ہے، صرف آپ کی رائے کے بجائے.
نقصانات
اس بات کو یقینی بنانا کہ ہم اس نقطہ نظر کی کامیابی کے لئے ہموار جائزے میں کوئی تعصب نہیں ہے. چاہے شریک کارکن دوستی کی وجہ سے غیر جانبدار مثبت یا منفی رائے فراہم کرے، یا اس کا فقدان، ملازم کو درست طریقے سے شرح کرنے میں مدد نہیں کرے گا. ساتھیوں کا انتخاب کریں جو اوپر سے اوسط فنکاروں ہیں اور مسلسل پیشہ ورانہ کام کی پیداوار تیار کرتے ہیں. اس کے علاوہ، اگر جائزہ لینے والوں کو تربیت نہیں دی جاتی ہے کہ کارکردگی کی رپورٹ کیسے کریں، مثلا مقصد کے اقدامات اور مستند مثالیں استعمال کرتے ہوئے، 360-آراء کے نظام کو کام نہیں کرے گا. اس کے علاوہ، اگر حقائق کی کثرت کے بغیر رائے دی جاتی ہے تو، ملازم کا حوصلہ افزائی ہوسکتا ہے اور کارکردگی کی توقع واضح نہیں ہوگی. لہذا، ملازم کی ترقی میں پیش رفت نہیں ہوگی.
خیالات
کارکردگی کا جائزہ ضروری مطلوبہ فرائض کو واضح کرنے کے منصوبوں پر مبنی ہے جو ملازم کو دیا گیا تھا. یہ منصوبہ ان لوگوں کو دی جانی چاہیئے جو جو کمپنی کی توقعات کے ساتھ موجودہ فرائض سے ملنے کے لئے ملازم کی کارکردگی کے بارے میں رائے کے لئے منتخب کیا جاتا ہے. اگر درجہ بندی کی مدت کے دوران ایک نوکری بدل گئی ہے تو پھر جائزہ لینے والوں کو ایک تازہ کاری کی منصوبہ بندی دی جانی چاہئے. اس کے علاوہ، اس بات کا یقین ہے کہ تمام معلومات رازداری سے رکھی جاسکتی ہیں اور کسی کے ساتھ بات نہیں کی جاسکتی ہے، بشمول ملازم کا جائزہ لیا گیا ہے. ان لوگوں کو جو درجہ بندی کے ساتھ آرام دہ اور پرسکون نہیں ہے، وہ شرکت کرنے کے لئے دعوت نامے کو کم کرنے کا موقع دیتے ہیں. مجموعی طور پر، تشخیص کے نظام کا مقصد کے طور پر ملازم کی ترقی اور کمپنی کی ترقی پر زور دینے کے ذریعے اسے مثبت تجربہ بناتا ہے.
