آج کے گلوبل گاؤں میں کمپنیاں تیزی سے ملازمین ہیں جو مختلف ممالک میں واقع ہیں. اور امیگریشن نے ملازمتوں کو دنیا کے دوسرے حصوں سے لوگوں کے ساتھ مل کر کام کرنے کے لئے زیادہ عام بنا دیا ہے. اس کے نتیجے میں، بہت ساری جگہوں پر ثقافتوں کی کثرت پر مشتمل ہے، جس کا مطلب یہ ہے کہ وہ مختلف روایات، زبانوں اور طرز عمل سے بھری ہوئی ہیں. ایک کثیر ثقافتی کام کی جگہ کامیاب ہونے کے لۓ، اس کو انتظامیہ کی ضرورت ہوتی ہے کہ یہ سمجھ سکے کہ دنیا بھر سے لوگوں کو کس طرح مؤثر رہنمائی اور متعلق ہے.
کراس ثقافت مینجمنٹ تعریف
کراس ثقافت مینجمنٹ ہوتا ہے جب ایک مینیجر اپنے ملازمین کے علاوہ ثقافت سے کام کرتا ہے یا جب کسی ٹیم پر ملازمین مختلف ممالک سے بھی ہیں. کئی طریقوں سے ایک کثیر ثقافتی ٹیم قائم کی جا سکتی ہے. اداروں میں مختلف ممالک میں دفاتر ہیں جو ہیڈ دفتر میں لوگوں کی طرف سے منظم ہیں. دوسری بار، دنیا بھر میں دور دراز ملازمین کسی دوسرے ملک میں کسی اور کی طرف سے منظم ہوتے ہیں. ایک اور منظر یہ ہے کہ جب لوگ مختلف ممالک سے نقل مکانی کررہے ہيں اور دوسروں کے ساتھ کام کرتے ہيں جو دوسرے جگہ سے سفر کرتے ہيں.
کراس ثقافت کے انتظام کیلئے مؤثر ثابت ہونے کے لئے، مینیجر ٹیم کے ممبروں کے ثقافت، طرز عمل اور ترجیحات میں اختلافات کی شناخت اور اس بات کو تسلیم کرنا ضروری ہے. مینیجرز کو بعض کاروباری عملوں یا نظاموں میں ترمیم یا اپنانے کے قابل ہونے کی ضرورت ہوتی ہے، جیسے ہی عمل کی معلومات کو مطلع کیا جاتا ہے یا عملے کی افادیت کو بہتر بنانے کے لئے کس طرح فیصلے کیے جاتے ہیں.
کیوں کراس ثقافت مینجمنٹ اہم ہے
ایک ایسے ماحول میں کام کرو کہ تصور کریں کہ آپ کے مینیجر آپ کے ساتھ یا آپ کے ٹیم کے ارکان کے ساتھ کیا معاملات پر غفلت مند تھے. چاہے ان مسائل کو براہ راست کراس - ثقافتی اختلافات یا کسی دوسرے مسئلے سے متعلق ہو، جو ان کے نزدیک اندھیرے میں کام کررہے ہیں، وہ استقبال یا مؤثر کام کی جگہ نہیں بناتا. ایک مضبوط رہنما صرف اس کے ذمہ دار نہیں ہے کہ اس کی ٹیم کو بہترین کام پیدا ہوجائے، بلکہ وہ اس ماحول کا قیام بھی رکھتا ہے جہاں اچھا کام واقعی کام کرسکتا ہے. کراس ثقافتی مینیجرز کو ان کی ٹیم کا سامنا کرنا پڑتا ہے کسی بھی مسئلے سے آگاہ ہونا چاہئے، یا مستقبل میں سامنا کرنا پڑا، اور پھر ان پر قابو پانے کیلئے حکمت عملی تیار کریں. مؤثر کراس ثقافت کے انتظام میں تنظیم کی مجموعی کامیابی میں براہ راست کردار ادا کرتا ہے.
جب چیزیں آسانی سے جا رہی ہیں تو، مختلف ممالک کے لوگوں کو کسی ٹیم پر سمجھنے کی گنجائش کو بڑھا دیتا ہے. مثال کے طور پر، بھارت کے لوگ جنوب مشرقی ایشیائی مارکیٹ کے ساتھ زیادہ واقف ہو سکتے ہیں، جبکہ برازیل سے کوئی بھی جنوبی امریکہ میں کتنے صارفین تلاش کر رہے ہیں اس کے بارے میں مزید جان سکتے ہیں. جرمنی سے ایک ملازم ظاہر ہے کہ جرمن اپنے گاہکوں کے ساتھ اس ملک سے بات کر سکتا ہے، بہتر کسٹمر سروس اور مصروفیت کا باعث بن سکتا ہے. یہ سب براہ راست نیچے لائن میں حصہ لیتا ہے.
دوسری طرف، ایک کراس ثقافتی ٹیم کے ساتھ کام کی جگہ پر رکاوٹوں کا سبب بن سکتا ہے، جیسے کہ روزانہ کے عمل کو کم کرنا. مواصلات کے مختلف انداز، کراس ثقافتی کاروباری ماحول میں ایک عام مسئلہ، نمٹنے کے لئے مایوس کن ہوسکتا ہے اور ٹیم کے اراکین کو اپنے نظریات کو پورا کرنے سے روک سکتا ہے. کچھ ثقافتیں فلیٹ تنظیمی ڈھانچے پر پھیلتے ہیں، جبکہ دوسروں کو اوپر سے نیچے کے تنظیمی ڈھانچے کو ترجیح دیتے ہیں. یہ غلطی کچھ ملازمتوں کے لئے تکلیف یا الجھن کا سبب بن سکتی ہے. کراس ثقافتی ٹیموں کو مینیجرز کی ضرورت ہوتی ہے جو ثقافتی معاملات سے نمٹنے میں تربیت یافتہ اور تجربہ کار ہیں اور جو ان کو کم کرنے کے لئے حکمت عملی تیار کرسکتے ہیں.
مشترکہ کراس ثقافت کے رکاوٹوں
مواصلات مختلف ثقافتوں کے درمیان ایک اہم رکاوٹ ہے. یہ زبان کی رکاوٹ کی شکل میں آسکتا ہے، جہاں کچھ ٹیم کے کسی ایسے فرد کی زبان میں روانی نہیں ہے جس میں کاروبار کیا جاتا ہے. یہ ان کے خیالات کے بارے میں بات چیت کرنے کے لۓ انہیں زیادہ وقت لے سکتا ہے. یہ بھی ان کے پیغام کو صحیح طریقے سے حاصل کرنے کے قابل نہیں ہوسکتا ہے، یا ٹیم کے ممبران ان کی رائے کو سنجیدگی سے نہیں لیتے ہیں کیونکہ ان کی کم سطحی زبان کی مہارتوں کی وجہ سے.
مواصلاتی رکاوٹوں کو بھی مواصلات کی شیلیوں سے متعلق ہوسکتا ہے. مثال کے طور پر، بہت سے مغربی ثقافتوں کو براہ راست، نقطۂ نظر کے مطابق بیان کیا جاتا ہے، جہاں مشرقی ثقافتوں کو زیادہ غیر مستقیم تقریر کے پیٹرنوں میں استعمال کیا جاتا ہے. مواصلاتی شیلیوں کی یہ غلطی الجھن کا باعث بن سکتی ہے، جہاں ٹیم کے ارکان کو یہ سمجھ نہیں آتا کہ کیا کیا جا رہا ہے. اگر آپ براہ راست بولنے کے لئے استعمال کیا جاتا ہے، مثال کے طور پر، اور آپ کا ساتھی مشرق وسطی سے ہے اور غیر مستقیم طور پر بولتا ہے، تو آپ اس بات کو تسلیم نہیں کرسکتے کہ وہ کیا کہنا چاہتے ہیں، یہاں تک کہ اگر آپ دونوں ہی زبان بول رہے ہیں. یہ نقصان دہ ہوسکتا ہے، خاص طور پر اگر وہ آپ کو تنظیم میں اپنے کردار کے بارے میں اہم کردار ادا کرنے کے لئے ہدایات دینے کی کوشش کر رہا ہے. مواصلات کے مختلف انداز بھی ملازمین کو جرم میں لے جا سکتے ہیں. اگر آپ زیادہ سے زیادہ طریقے سے بولتے ہیں تو، جو کوئی ایسی زبان میں استعمال نہیں کیا جاتا ہے جسے آپ کہتے ہیں اس کی طرف سے پریشانی یا توہین ہوسکتی ہے، یہاں تک کہ اگر آپ اس کا ارادہ نہیں رکھتے.
جس تنظیم کو تشکیل دیا جاتا ہے وہ راستہ کراس ثقافت ٹیموں کے لئے بھی رکاوٹ بن سکتا ہے. تنظیمی ڈھانچے کمپنی سے کمپنی سے مختلف ہوتی ہیں. وہ افقی تنظیموں میں شامل ہیں جہاں کوئی سرکاری تنظیمی ڈھانچے اور کمپنیوں کے انتظام کے بہت سے درجے کے ساتھ موجود نہیں ہیں، جہاں اعلی کا لفظ قانون ہے اور ہدایات پر عمل نہیں کیا جاتا ہے تو وہ غیر معقول نشان کے طور پر دیکھا جاتا ہے. ثقافتی کاموں کے ساتھ کام کرتے وقت جو اختیار اختیار کرتی ہے وہ مختلف طریقے سے، جس طرح تنظیم کو تشکیل دیا جاتا ہے وہ مسائل کا سبب بن سکتا ہے. کچھ ملازمین اس بات کو آرام دہ اور پرسکون محسوس نہیں کرسکتے ہیں کہ مینیجر کے ساتھ متفق نہیں ہوتے، جبکہ دوسروں کو ایسا ہی کر سکتا ہے، لیکن اس کی ایک ثقافتی غلطی ہوتی ہے.
ایک کی ثقافت بھی فیصلے سازی کی طرز پر اثر انداز کر سکتا ہے. مینیجر اور ایک ملازم کے درمیان تنازعہ، یا دو ملازمتوں کے درمیان، اگر کوئی تجزیاتی طور پر اور دوسرے instinctively فیصلے کرتا ہے پیدا ہو سکتا ہے. اسی طرح، کچھ ملازمین کو فیصلے کر سکتے ہیں، جبکہ دوسروں کو ان کا وقت لگے گا. اس ٹیم کے ممبروں کے درمیان رگڑ کا سبب بن سکتا ہے. اگر ثقافتوں کے درمیان رکاوٹوں کو مؤثر انداز سے مدنظر نہیں کیا جاسکتا ہے، تو وہ روزانہ کے کاموں کو سست، ٹیم کے تعلقات کو متاثر کرسکتا ہے اور بڑے کاروباری اقدامات کو روک سکتے ہیں.
کراس ثقافت مینجمنٹ کے لئے حکمت عملی
کراس ثقافت مینیجر کے طور پر کامیاب ہونے کے لۓ، ثقافتی اختلافات کے نتیجے میں پیدا ہونے والے معاملات سے نمٹنے کے لئے کئی حکمت عملی کو ملازمت دی جانی چاہیے. سب سے اہم حکمت عملی میں سے ایک موافقت ہے. ثقافتی اختلافات کو نظر انداز کرنے یا ان کی اہمیت کو سمجھنے میں نقصان دہ ہوسکتا ہے. اس کے بجائے، ٹیم پر موجود ثقافتی فرقوں کو تسلیم کرنا ضروری ہے اور ان کے ارد گرد کام کرنے کے طریقوں کو پتہ چلتا ہے. ایک مینیجر کو ثقافتی رکاوٹوں کو تخلیقی حل کے بارے میں سوچنے کے قابل ہونا ضروری ہے. مثال کے طور پر، اگر ملازم کسی زبان کی رکاوٹ کا سامنا کررہا ہے، اس کے بجائے ملازم کو رسمی زبانی سبق لینے کے بجائے مہنگا اور وقت گزارنا ہوسکتا ہے، تو مینیجر کو اس وقت تک ملازم کے ساتھ ایک بار ایک بار خرچ کر سکتا ہے. دفتر میں ہر روز استعمال ہونے والے خصوصی کاروباری شرائط کو تیز کرنے کے لئے.
کچھ اور مینیجر استعمال کرتے ہوئے ایک اور حکمت عملی ساختی مداخلت ہے. یہ ان کو کام کرنے کے قابل بناتا ہے یا ٹیم کے ارد گرد ملازمتوں کو منتقل کرنے کے قابل بناتا ہے تاکہ اس کی کارکردگی کو بہتر بنانے، سیکھنے کے مواقع میں اضافہ اور الجھن کم ہو. یہ مؤثر طریقے سے کرنے کے لئے، مینیجر ہر ٹیم کے ممبر کی صلاحیتوں اور تجربے کے لئے دھن میں ہونا ضروری ہے، اور ان کی طاقت اور کمزوریوں کو سمجھنے کے لئے ضروری ہے. زبان کی رکاوٹ کو نیویگیشن کرنے کی کوشش کرتے وقت، ایسا لگتا ہے جیسے ملازمین کو مل کر ایک ہی زبان میں بولنے کے لئے ایک واضح انتخاب لگتا ہے. حالانکہ یہ کچھ معاملات میں کام کر سکتا ہے، یہ طویل عرصہ میں مؤثر نہیں ہوسکتا ہے کیونکہ یہ زبان کے بہاؤ کے بنیادی مسئلہ کو حل نہیں کرتا ہے. اس کے بجائے، مینیجر نے ملازم کو زبانی رکاوٹ کے ساتھ کسی دوسرے ملازم کے ساتھ جوڑ سکتا ہے جو تدریس اور مواصلات میں حوصلہ افزائی کرتا ہے اور صبر کے لامحدود مقدار میں ہے.
کچھ کراس ثقافتی رہنماؤں کو ثقافت سے متعلق رکاوٹوں سے نمٹنے کے لئے ایک حکمت عملی کے طور پر انتظامی مداخلت کا استعمال کرنا ہے. اس میں ٹیم کے لئے مخصوص زمینی قواعد قائم کرنے اور ایک مستند کردار کی ضرورت ہوتی ہے جب میں قدم رکھتا ہوں. زبان کی رکاوٹ کے معاملے میں، مثال کے طور پر، مینیجر اس ملازم سے پوچھ سکتے ہیں کہ وہ کتنی سیکھ سکیں اور اپنے آپ سے بات چیت کرسکیں. اگر یہ منصوبہ کام نہیں کرتا تو، مینیجر کسی ٹیم کو اس کو تفویض کرنے کے لئے اپنے کام کا جائزہ لینے کے لئے کر سکتا ہے تاکہ اسے کمپنی کے معیار سے مل سکے. یا، وہ خود میں قدم رکھتا ہے اور ملازم کے کام کا جائزہ لے سکتا ہے، خاص طور پر مواصلات سے متعلقہ مسائل پر اس کے ساتھ تفصیل سے آگے بڑھتی ہے.
ثقافتی رکاوٹ کی شدت پر منحصر ہے، ایک مینیجر کو ٹیم سے مکمل طور پر ملازم کو ہٹانے کا انتخاب کرسکتا ہے. یہ ایک مہنگی حکمت عملی ہے، کیونکہ کمپنی کسی ملازم کو ملازمت دینے اور تربیت دینے میں بہت سارے پیسے اور وقت کی سرمایہ کاری کرتا ہے. تاہم، اگر ثقافتی اختلافات پر قابو پانے کے لئے بہت سخت ہے تو، ٹیم سے ملازم کو ہٹانے کا واحد حل ہوسکتا ہے. شاید یہ ممکن نہیں ہے کہ مینیجر کی کوشش کریں گے. اس کے بجائے، ایک مؤثر کراس ثقافت مینیجر سب سے پہلے ختم ہونے کے بعد دوبارہ ختم کرنے کے بغیر ثقافتی مسئلہ کو حل کرنے کے دوسرے طریقوں سے نمٹنے کا وقت گزارا جائے گا. زبان کی رکاوٹ کے معاملے میں، اگر ملازمت یا تو اس کی مہارت کی زبان میں اپنی مہارت کو بہتر بنانے کی کوشش میں نہ رکھنا چاہتی ہے یا اس کی زبان کو سیکھنے کے لئے مہارت نہیں ہے تو پھر ٹیم سے ہٹانے کی صورت میں باقی گروپ کو بچانے کا صرف ایک ہی طریقہ بنیں. سوال میں ملازم کو ہٹانے سے، مینیجر دوسرے ٹیموں کے ارکان پر کوششیں اور توانائی پر توجہ مرکوز کرسکتا ہے اور ان تنظیموں کے مقاصد کو پورا کرنے میں مدد کر سکتا ہے، اس صورت حال کو حل کرنے کی کوشش کرنے کی بجائے بڑی مقدار میں خرچ کرنے کی بجائے کوئی فوری اصلاحات نہیں ہوسکتی.
کراس ثقافت کے انتظام کے لئے کس طرح تربیت
کئی یونیورسٹیوں کو کاروباری ڈگری یا ایم بی اے کے ایک حصے کے طور پر کراس ثقافت مینجمنٹ کورسز پیش کرتے ہیں. عام طور پر توجہ قائم کاروباری اصولوں پر عمل کرنے پر کام کرنے میں کراس ثقافت کے معاملات کو حل کرنے میں مدد ملتی ہے. یہ کورس اس ثقافت کو قائم کرتی ہیں اور کس طرح اس پر اثر انداز ہوتا ہے کہ کارکن میں ملازمت کس طرح کاروباری فیصلے کرتی ہیں اور اتھارٹی کے اعداد و شمار سے نمٹنے کے. کچھ کورسز عام کراس ثقافت کے مسائل سے نمٹنے کے لئے حکمت عملی فراہم کرتی ہیں جن میں مینیجر کا سامنا ہوسکتا ہے، اس کے علاوہ مینیجرز کام کرنے میں استعمال کر سکتے ہیں کہ مذاکرات کی مہارت کے علاوہ. یہ نصاب مینیجروں کے ساتھ کراس ثقافت ٹیموں کے ساتھ کام کرتے ہیں جن کے ساتھ کام کرتے ہیں، ساتھ ساتھ گاہکوں اور دیگر ثقافتوں کے امکانات میں مدد کرتی ہیں.
کراس ثقافت کے انتظام میں رسمی تعلیم حاصل کرنے کے علاوہ، کچھ رہنماؤں کو روزانہ کے پہلوؤں میں delving کی طرف سے کام پر سیکھنے کا انتخاب کر سکتا ہے. دوسروں کو ایسی تنظیم کی جانب سے ایک ایسی کوشش کی جا سکتی ہے جو خاص طور پر پیشہ ور افراد کے لئے کراس کلچرل تعلیم سے نمٹنے کے لۓ گلوبل انٹیگریشن، جس میں عملی تجاویز اور ٹولز رہنماؤں کو فراہم کی جاتی ہے وہ کمپنی کے اندر اندر ثقافتی اختلافات سے نمٹنے کے لئے کام جگہ میں درخواست دے سکتے ہیں.
کراس ثقافت مینجمنٹ کی مثالیں
عالمی مواصلاتی وسائل، جیسے انٹرنیٹ اور موبائل فون کی مدد سے، کمپنیوں کو بین الاقوامی سطح پر کام کرنا بڑا اور چھوٹا آسان ہے. گوگل یا ایپل جیسے ملٹیشنل جنات دنیا بھر میں بہت سے ممالک میں کام کرتی ہیں، اور یہ یہ ہے کہ ان کی قیادت کی ٹیم مختلف قسم کے ثقافتوں سے تعلق رکھتی ہے.تاہم، آپ کو پار یا ثقافت کی ٹیم کا حصہ بننے کے لئے گوگل یا ایپل ہونا ضروری نہیں ہے. چھوٹے اور درمیانے درجے کے کاروباری اداروں کو بھی دوسرے ممالک میں لوگوں کو ملازمین یا جو لوگ حال ہی میں دوسرے ممالک سے منتقل ہوتے ہیں. ویڈیو کانفرنسنگ سسٹم اور ٹیم ورک تنظیم سازی اطلاقات کی تبلیغ کے ساتھ، دنیا بھر میں ان کے ہم منصبوں کے ساتھ بہت سے تنظیموں کے لئے تعاون کرنا آسان ہے. اسی طرح، مجازی اسسٹنٹ خدمات ایک بڑھتی ہوئی صنعت ہیں، اور بہت سے اداروں نے ان کاموں کو ان وسائل کو جو ہندوستان یا فلپائن جیسے دوسرے ممالک میں رہنے والے لوگوں کو آؤٹ کیا ہے.
کسی بھی صورت میں، اگر آپ ایک بین الاقوامی کارپوریشن کے ساتھ یا ماں اور پاپ سیٹ اپ کے لئے ایک مجازی اسسٹنٹ کے ساتھ کام کررہے ہیں، تو یہ معمول ہے کہ آپ ایسے نظریات میں چلیں جہاں آپ پیشہ ورانہ سطح پر دوسرے ثقافتوں کے ساتھ کام کر رہے ہیں. انتظامی پوزیشن میں، خاص طور پر اختلافات سے آگاہ ہونا ضروری ہے لہذا آپ کسی بھی ثقافتی خنډ کو کم کرسکتے ہیں اور اپنی تنظیم کو کامیابی کے لۓ لے سکتے ہیں.
