2001 میں، رابرٹ ایس کاپلان اور ڈیوڈ پی. نورٹن، کاروباری حکمت عملی کے ماہرین اور متوازن سکور کارڈ کارکردگی کی پیمائش کے نظام کے تخلیق کار نے، "حکمت عملی پر توجہ مرکوز تنظیم" کے ایک کتاب میں حکمت عملی نقشے متعارف کرایا. ایک صفحے کے ڈایاگرام ایک طویل مدتی مقصد کو حاصل کرنے کے لئے ایک حکمت عملی کی وضاحت اور بات چیت کرنے کے لئے استعمال کیا جاتا ہے. ایک انسانی وسائل کے شعبے میں، ایک حکمت عملی کا نقشہ بیان کرتا ہے اور ظاہر کرتا ہے کہ HR HR کی حکمت عملی کس طرح ہے اور ایک اسٹریٹجک کاروباری مقصد کے لئے قیمت میں اضافہ کرتا ہے.
لے آؤٹ اور تقسیم
ایک خالی حکمت عملی کا نقش ایک سادہ باکس ہے جس میں چار افقی حصوں میں تقسیم کیا گیا ہے، جس میں مالی، کسٹمر، اندرونی، اور سیکھنا اور ترقی سیکشن لیبل باکس کے بائیں جانب چل رہا ہے. پہلا دو حصوں پیداوارات قائم کرتا ہے - مالی اور کسٹمر توجہ مرکوز کی توقعات - وہ کمپنی کے اہداف کے ساتھ ترتیب دیتا ہے. دوسرا دو حصوں اندرونی اور سیکھنے اور ترقی کے آدانوں کی وضاحت کرتے ہیں، یا HR ان پٹ کی توقعات کو پورا کرنے کی منصوبہ بندی کرتا ہے. نقشہ ان پٹ اور آؤٹ پٹ حصوں اور اہداف کے درمیان تعلقات پیدا کرنے اور شناخت کے لئے ٹیکسٹ بکس اور منسلک لائنوں کا استعمال کرتا ہے.
مالی توقعات اور اہداف مقرر کریں
چارٹ کا استعمال کرتے ہوئے، کمپنی کی اسٹریٹجک منصوبہ میں شناخت ایک طویل مدتی مقصد حاصل کرنے کے لئے ضروری مالیاتی پیداوار کو بتاتا ہے. اس مقصد کے لۓ تنظیم سازی قیمت کو زیادہ سے زیادہ بنانے کے لئے، کمپنی کے مطابق آؤٹ پٹ کی ضروریات میں مجموعی آمدنی میں اضافے، پیداوار میں اضافے اور اخراجات میں اضافہ شامل ہوسکتا ہے. فیصلہ کریں کہ کون سا حصہ اور ہر نتیجہ HR کا اثر انداز کر سکتا ہے. ان کی توقعات اور مناسب پیداوار کی ضروریات کے تحت ڈالر کی رقم درج کریں. مثال کے طور پر، HR کو 10 فیصد کی شرح کی شرح کو کم کرنے کا وعدہ کیا جا سکتا ہے، جس میں موجودہ لاگت کے تخمینہ کے مطابق ہر سال 25،000 ڈالر کی لاگت بھرتی اور اخراجات میں کمی ہوگی.
کسٹمر سے توجہ مرکوز کی وضاحت کریں اور مقرر کریں
ہر مالی کی توقع کے لئے، وضاحت کریں کہ کون سی HR کسٹمر اس بات کو یقینی بنانے کے لئے گاہکوں کو اپنے مالی وعدوں کو حاصل کرنے کے لۓ کیا کرے گا اور اس کی وضاحت کرے گی. جیسا کہ مصنف اور شریک بانی JungleRedCommunication.com جیریمی ہنٹر نوٹ کرتا ہے کہ HR بش کسٹمر اکثر اکثر ایک شخص نہیں ہے بلکہ اس کی بجائے ملازمت سے متعلق "چیز" ہے، جیسے ملازمت کی مصروفیت، فلاح و بہبود یا تنوع. مثال کے طور پر، آپ یہ کہہ سکتے ہیں کہ ملازمت کی مشغولیت میں تبدیلی کی شرح کم ہو جائے گی یا صحت مند افرادی قوت کی پیداوار میں اضافہ ہو جائے گا.
اندرونی ان پٹ
اقدامات بیان کریں HR بشمول کسٹمر توجہ مرکوز پیداواروں کو حاصل کرے گا. ہنٹر کے مطابق، اندرونی آدانوں کو اعلی درجے کے مرحلے ہیں، نہ کسی نظام کو لاگو کرنے کے لئے ٹیکنالوجی یا ٹریننگ. مثال کے طور پر، HR ممکنہ طور پر فیصلہ کرسکتا ہے کہ قیادت کی ترقی، ملازمت کی شناخت کے پروگرام اور بہتر کارکردگی کی تشخیص ملازم مصروفیت بڑھانے کے لئے مناسب قدم ہیں، جس میں باری باری کی شرح کی شرح کم ہو گی. اسی طرح، ایک فلاح و بہبود کے پروگرام، ایک سالانہ صحت اور حفاظت میلے، اور ملازمین سے عملدرآمد کے حفاظتی ٹیموں کو صحت مند افرادی قوت بناتا ہے.
سیکھنا اور ترقی نوٹیفکیٹ قائم کرنا
حکمت عملی کا نقشہ پورا کرنے کی نشاندہی کرکے داخلہ آدانوں کو حقیقت سے ہدف کرنے کے لۓ HR کو کیا کرنا ہوگا. ذہن میں رکھو کہ سیکھنے اور ترقی کے اقدامات ان مقاصد کو پورا کرنے کے لئے ضروری مخصوص علم، صلاحیتوں اور صلاحیتوں ہیں، کس طرح کی فہرست نہیں. اس طرح کی فہرست بعد میں آتا ہے جب آپ حکمت عملی کا نقشہ لاگو کرنے کے آلے کے طور پر استعمال کرتے ہیں. مثال کے طور پر، قیادت کی ترقی کا مقصد مینجمنٹ مہارت، مواصلات اور لوگوں کی مہارت اور کاروباری پروسیسنگ کے بارے میں مشورہ دینے کے لئے مشورے، آن لائن مینجمنٹ ٹریننگ پروگرام اور قابلیت پر مبنی کارکردگی کی تشخیص کی ضرورت ہو سکتی ہے.
