کارکردگی کی پیمائش گاہکوں کو ملنے کی ضرورت ہے، اور پھر ان میٹرٹری کے خلاف اصل ملازم کی کارکردگی کا تجزیہ کرنے کی جگہ پر میٹرکس ڈالنے کے عمل ہے. اس طرح کے اعداد و شمار کسی ملازم کی کارکردگی کا تعین کرنے کے لئے بہترین ہوسکتا ہے، جبکہ مینیجر کی کارکردگی کی پیمائش کے ساتھ مشکلات موجود ہیں.
کسٹمر نقطہ نظر
برطانوی محکمہ برائے تجارت اور صنعت کے مطابق، کارکردگی کی پیمائش کی میٹریکس ایک رخا ہوتے ہیں اور کمپنی اور کلائنٹ تعلقات کی پوری کہانی نہیں دیتے. جب تک آپ کی کمپنی کا تعلق ہے، ملازم کارکردگی کی تعداد سے متعلق ہوسکتا ہے، لیکن خدمت کی پیشکش کی کیفیت کی کوئی پیمائش موجود نہیں ہے. یہ مقدار میں صرف ایک پیمائش ہے. اس وقت جب مقدار میں کمی کے نتیجے میں معیار کے نتائج میں کمی، گاہک کے ساتھ تعلقات پہلے ہی خراب ہوسکتی ہے.
کوالٹی کنٹرول
ملازمتوں کو نظام کو ہراساں کرنے کی کوشش کر سکتی ہے اور میٹرن کو ان کے حق میں کام کرنا پڑتا ہے اور یہ کہ معیار کو کنٹرول کے ساتھ مسئلہ پیدا ہوسکتا ہے، چارٹرڈڈ سرٹیفکیٹ اکاؤنٹنٹس کے ایسوسی ایشن کی حیثیت رکھتا ہے. اگر کوئی کوالٹی کنٹرول نہیں ہے اور کارکردگی کارکردگی کی پیمائش کی پیمائش حاصل کرنے پر مکمل طور پر مبنی ہے، تو کم تعداد میں پہنچنے کے لئے متبادل متبادل بنائے جا سکتے ہیں. مثال کے طور پر، اگر اندر اندر سیلز کے نمائندے کو ایک دن 20 آؤٹ باؤنڈ فون کال کرنے کی ضرورت ہوتی ہے تو پھر وہ اپنے دوستوں اور خاندان کے مقصد کو پہنچنے کے لۓ 20 مرتبہ کال کرنے کا انتخاب کرسکتا ہے. پروسیسنگ کی مؤثر صلاحیت کو بڑھانے میں میٹرن کی سخت معیار کا کنٹرول کرنے کی ضرورت ہے.
سسٹم کے لئے ناجائز
مینجمنٹ کے ماہر ہیری ہتیری کے مطابق "کارکردگی کی پیمائش،" ایک ملازم پر کارکردگی کی پیمائش رکھتا ہے کہ باقی نظام کس طرح کام کرتی ہے. ملازم اپنی پرفارمنس کی پیمائش کی تعداد کو حاصل کرسکتا ہے، لیکن وہ ایک اضافی آرڈر لینے والے نظام کی وجہ سے اضافی کوشش میں ڈال سکتا ہے. دوسری طرف، ملازم کارکردگی میٹرکس سے زیادہ ہوسکتا ہے کیونکہ نظام بہت مؤثر ہے. اس صورت حال میں ملازم بھی زیادہ محتاج ہوسکتا ہے، لیکن نظام کی مناسب پیمائش کے بغیر، یہ اس بات کا ناممکن ہوسکتا ہے کہ کارکردگی کی پیمائش کتنا ملازم ہے، اور یہ نظام کتنی ہے.
