تنظیمی رہنماؤں کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لئے مختلف حکمت عملی کا استعمال کرتے ہیں. میرٹ تنخواہ کے مواقع اور کارکردگی کے لئے ادائیگی دو عام حکمت عملی ہیں جو آسانی سے الجھن میں ہیں. اصل میں، یہ دو شرائط کبھی کبھی متنوع استعمال کی جا سکتی ہیں. الجھن سے بچنے کے لئے تنظیمی رہنماؤں کو ہر قسم کے منصوبے کی صحیح تعریف اور اجزاء کو سمجھنا ضروری ہے. یہ بھی ضروری ہے کہ میرٹ تنخواہ کے مواقع کے درمیان مسابقتی اور اختلافات کو سمجھنے اور تنظیمی کامیابی کو یقینی بنانے کے لئے کارکردگی کے لئے ادائیگی کرنا ضروری ہے.
میرٹ تنخواہ کے فروغ
انفرادی کارکردگی پر مبنی فرد کارکنوں کو تنظیموں کو عام طور پر ایوارڈ میرٹ تنخواہ کی حوصلہ افزائی.شرائط عام طور پر استعمال کے لئے فنڈز کو نامزد کرنے کے لئے میرٹ تنخواہ کے حوصلہ افزائی اور کارکنوں کے لئے مقرر کردہ پیرامیٹرز کے طور پر ان تشہیرات کو پورا کرنے کے لئے پورا کرتے ہیں. میرٹ تنخواہ کے مواقع مشترکہ طور پر اور تمام ملازمتوں کو پیش کی جاتی ہیں. اداروں عام طور پر ملازمین کو ان انعامات کو حاصل کرنے کے لئے کام کرنے کا برابر موقع پیش کرتے ہیں. میرٹ تنخواہ کے حوصلہ افزائی کو کارکردگی کے پروگرام کے لئے بڑی تنخواہ کے حصے کے طور پر استعمال کیا جا سکتا ہے.
کارکردگی کے لئے ادائیگی کریں
کارکردگی کی منصوبہ بندی کے لئے ایک تنخواہ میں، ایک کارکن کی تنخواہ انفرادی کارکردگی یا تنظیم یا کاروباری یونٹ کے مجموعی کارکردگی سے منسلک ہوسکتی ہے. کارکردگی کے لئے ادائیگی اکثر پر کارکردگی پر سالانہ تنخواہ میں اضافہ کی بنیاد پر مشتمل ہے. مثال کے طور پر، آجر کو تنظیم کے وسیع تنخواہ کے اضافے کے لئے مجموعی طور پر سیلز کا ایک مخصوص فیصد الگ کرنے کا انتخاب کرسکتا ہے. آجر پھر ان تنخواہ کے انفرادی حصے پر انفرادی کارکردگی پر بنیاد بنا سکتا ہے. یہ تنظیم انفرادی اعلی کارکردگی کے لۓ اسٹاک کے اختیارات کو بھی مسترد کرنے کا انتخاب کرسکتا ہے. یہ کارکردگی کا نظام کے لئے تنخواہ کے ایک حصے کے طور پر استعمال ہونے والی میرٹ تنخواہ کا ایک مثال ہے.
اسی طرح
میرٹ تنخواہ کے حوصلہ افزائی اور کارکردگی کے لئے ادائیگی دونوں تنظیم کو انفرادی کارکردگی کے مقابلے میں تنظیمی کارکردگی کا مقابلہ کرنے کی اجازت دیتا ہے. تاہم، میرٹ تنخواہ کے حوصلہ افزائی کو صرف انفرادی کارکردگی کا اجر حاصل کرنے کے لئے استعمال کیا جا سکتا ہے، جبکہ کارکردگی کے لئے ادائیگی اکثر انفرادی اور تنظیمی انعامات میں شامل ہے. اگر دونوں مناسب طریقے سے لاگو نہ کیے جائیں تو دونوں حکمت عملی دوبارہ بازی کر سکتے ہیں. دونوں صورتوں میں، تنخواہ کی درجہ بندی کی کارکردگی کے ساتھ چارج کردہ شخص کی بصیرت کے تابع ہوسکتا ہے.
اختلافات
میرٹ تنخواہ کے حوصلہ افزائی اور کارکردگی کے لئے ادائیگی کے درمیان اہم اختلافات یہ ہے کہ کارکردگی کا تنخواہ انفرادی، ٹیم یا یہاں تک کہ تنظیمی کارکردگی پر مبنی ہوسکتی ہے. کارکردگی کے پروگراموں کے لئے ادائیگی کبھی کبھار ہوسکتی ہے، لیکن ہمیشہ نہیں، کچھ شکل میں میرٹ تنخواہ پر تشویش شامل ہیں. میرٹ تنخواہ کی حوصلہ افزائی ایک بار ایک انعام کے طور پر پیش کی جا سکتی ہے، جبکہ کارکردگی کے لئے ادائیگی عام طور پر ایک جاری، طویل مدتی، پروگرام کے طور پر منسلک ہوتا ہے. مثال کے طور پر، کارکردگی کے لئے ادائیگی اکثر طویل مدتی بیس تنخواہ کی منصوبہ بندی پر مشتمل ہے جبکہ میرٹ تنخواہ کے حوصلہ افزائی میں بونس یا دیگر تشویشات شامل ہیں جن میں غیر مالیاتی تشہیر شامل ہیں. غیر مالیاتی تشویشوں میں اس طرح کی انعامات شامل ہیں جو ڈزنی ورلڈ پر ایک کمپنی کی ادائیگی کردہ سفر کے طور پر ایک مخصوص فروخت کے مقصد سے ملاقات کرتی ہے.
