کارکردگی کا مظاہرہ ملازم کی کارکردگی کی پیمائش اور تجزیہ کرکے ملازم کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لئے نظر آتی ہے؛ اس عمل کو مقصد، قابل اعتماد رائے دینے کا نتیجہ ہونا چاہئے جو کارکنوں کی ترقی اور حوصلہ افزائی کے لئے استعمال کیا جا سکتا ہے.
اہمیت
سوسن ٹیلر کے آرٹیکل کے مطابق "کارکردگی کی اطمینان حاصل کرنے کی وجہ سے عمل" جو کہ Cornell یونیورسٹی میں شائع ہوا ہے، "تشخیص کی وشوسنییتا اور جائزیت اب بھی سب سے زیادہ تشخیص کے نظام میں اہم مسائل ہیں، اور نئے (اور ممکنہ طور پر بہتر) تشخیص کے نظام اکثر کافی مزاحمت سے ملاقات کی جاتی ہیں. انتظامی سائنس سہ ماہی.
قابل اعتماد سمجھنے کے لۓ، کارکردگی کا جائزہ لینے کے نظام کو مسلسل طور پر ملازمین کی کارکردگی کی پیمائش کرنا چاہئے. کسی بھی ملازم کی طرف سے کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والی ایک ہی درست سرگرمی اور نتائج بالکل ماپا اور قابل قدر ہونا چاہئے. اس وشوسنییتا کے بغیر، ملازمتوں کے اعتماد کے عمل میں اعتماد کھو جائے گا اور ملازم بیکلش کا نتیجہ ہو سکتا ہے.
اگر ملازمین کارکردگی تشخیص کے نظام میں نہیں خریدتے ہیں، تو یہ نظام کارکردگی کو بہتر بنانے اور حوصلہ افزائی کرنے کے اپنے اہم مقاصد کو پورا نہیں کرسکتا. چونکہ زیادہ تر کمپنیاں تشخیص کی درجہ بندی میں انعام دیتا ہے، ایک ناقابل اعتبار تشخیصی عملے کو ملازمتوں سے محروم کرے گا.
حقیقت
ریٹر بایز کارکردگی کی تشخیص کے عمل میں انتہائی ناقابل اعتماد کے لئے اکاؤنٹس کرتا ہے. ہر کارکردگی کی تشخیص کا نظام ایک مخصوص حد تک ریٹر بائیو پر ہوتا ہے، کیونکہ انسانی فیصلے کسی بھی تشخیص کے عمل کا ایک ناگزیر حصہ ہے.
اقسام
ریٹر کی تعصب کی سب سے عام اور سادہ اقسام میں لچک، سختی، مرکزی رجحان، اور اسی طرح کی مساوات شامل ہیں. لچکدار تعصب کی وجہ سے ریفریٹر کی رجحان کی وجہ سے تمام ملازمین کو زیادہ سے زیادہ درجہ بندی کرنا چاہئے کی شرح میں کمی کی وجہ سے کم ہے؛ درجہ بندی کی طرف سے سختی کے اثرات کے اعتبار سے وشوسنییتا، تمام ملازم کی کوششیں ان کی اصل کارکردگی سے کم ہیں.
درجہ بندی کی تعصب میں مرکزی رجحان کا نتیجہ یہ ہے کہ ہر ملازم درجہ بندی پیمانے کے وسط میں رکھتا ہے. یہ تین تعصب ایک ایرارازر کی شخصیت یا موڈ کا نتیجہ ہوسکتا ہے اور ایک اہم مسئلہ بن سکتا ہے.
کارکردگی کا پیمانہ کا صرف ایک حصہ استعمال کرتے ہوئے ناقابل اعتمادیت کے امکانات میں اضافہ ہوتا ہے کیونکہ سختی سے لچکدار رجحان اور لچکدار تعصب کے ساتھ ایک رٹر کا نتیجہ یہ ہے کہ دو مساوی ملازمتوں کو مکمل طور پر مختلف کیا جا سکتا ہے. مماثلت کی تعصب کا تصور اقلیت پسندی کی عام درجہ بندی کی غلطی کا سامنا ہے.
وجہ ہے
تشخیص کی ناقابل اعتماد کے کچھ اور کم پیچیدہ اور زیادہ پیچیدہ وجوہات میں برعکس غلطیاں، ہالو اور استحکام غلطی شامل ہیں. متنازعہ غلطی ہوتی ہے جب چوکیوں کو ملازمین کا موازنہ دیگر معیاروں کے بجائے مقاصد کے معیار کے مقابلے میں ہوتا ہے. ہیلو تعصب وشوسنییتا پر اثر انداز کرتا ہے کیونکہ ملازم کے مجموعی نقطہ نظر کو الگ الگ اور معقول طور پر ہر سیکشن کو دیکھنے کے بجائے کارکردگی کی درجہ بندی کے ہر طول و عرض پر اثر انداز ہوتا ہے.
تشخیص میں مستحکم غلطی کا سبب بنتا ہے، لیکن یہ مسئلہ ملازم کی ذہنیت کے بجائے ایک ریستوران تعصب کے بجائے رہتا ہے. ملازمتوں کو معلوم ہوتا ہے کہ جب تشخیص ہونے لگے تو اس بات کو یقینی بنائے گا کہ وہ صرف ان منتخب کردہ اوقات کے دوران اپنی پوری کارکردگی کا مظاہرہ کرے گا، نتیجے میں ریفریجریشن غلطی.
خیالات
اگرچہ تشخیص کے عمل میں انسانی فیصلے کو ہٹانے میں ناممکن ہوسکتا ہے، مندرجہ ذیل تکنیکوں کو ریٹر بائیو کے امکانات کو کم کردیں گے. ابتدائی درجہ بندی کے عمل پر تشخیص کے نظام کو باقاعدگی سے تشکیل دیں اور ملازمین کو تربیت دیں. تشخیص کے نظام کو مخصوص ہدایات، واضح تعریفیں اور مؤثر درجہ بندی کی ترازو کی صورت میں قابل اعتماد ہو جائے گا. غیر ذمہ داریوں کے نتیجے میں ملازمین کا اندازہ لگانے کے بارے میں مختلف تربیتی، تجربے اور خیالات کے نتیجے میں راسفروں کا نتیجہ ہوسکتا ہے. لازمی تربیت فراہم کرنے میں راسکر کے دماغوں کے درمیان فرق کو کم کرنے میں مدد مل سکتی ہے.
