اداروں کو مسابقتی رہنے، اخراجات کا انتظام اور ملازمتوں کو منصفانہ طور پر انعام دینے کے لئے تنخواہ کے ڈھانچے کی ترقی. تنخواہ کے ڈھانچے میں کئی مرحلے ہیں اور گریڈ ادا کرتے ہیں، یا وہ نسبتا آسان ہوسکتے ہیں. ہر تنظیم اپنے ملازمین کو ادا کرنے کے لۓ اپنے نظام کو تیار کرتا ہے، لیکن کئی مختلف اقسام موجود ہیں. تین عام تنخواہ کے ڈھانچے روایتی، براڈبینڈ اور قدم تنخواہ کے ڈھانچے ہیں.
روایت کے ساتھ چپچپا
روایتی تنخواہ کے ڈھانچے عام طور پر بہت کم تنگ تنخواہ اور ایک سے زیادہ گریڈ ہیں، ہر قسم کے ملازم کے لئے الگ الگ ڈھانچے. یہ ڈھانچے اکثر مخصوص کام کے افعال یا قبضے پر مبنی ہوتے ہیں. مثال کے طور پر، کسی بھی ملازم ملازمین ایک ساخت میں ہوں گے، تنخواہ شدہ ملازمین کو کسی اور ساخت اور کسی تیسرے میں ایگزیکٹوز میں مل جائے گا. ہر کام کی تقریب یا قبضے کے لۓ، روایتی ڈھانچہ ہر ممکن ہو سکتا ہے کہ 10 تنخواہ کی حد اور 10 گریڈ ہو، ہر ایک کے لئے مختلف تنخواہ کی رقم ہو. روایتی تنخواہ کا ڈھانچہ لچکدار پیش کرتا ہے لیکن اس میں بھی کنٹرول ہے، اور نسبتا مستحکم اداروں میں اچھی طرح سے کام کرتا ہے. تاہم، مینیجر اس نظام کے ساتھ تنخواہ بڑھانے کے لئے کم صوابدید رکھتے ہیں.
براڈبینڈنگ تنخواہ
براڈبینڈ تنخواہ کا ڈھانچہ، ملازمتوں کی قسم، جیسے کسی انتظامی، پیشہ ورانہ، انتظامیہ اور ایگزیکٹو کے طور پر ملازمت کی جاتی ہے، اس کے بجائے کسی قسم کی نوکری کی قسم میں کئی اقسام میں ٹوٹ ڈالنے کی بجائے. یہ نظام لچک اور ہدایات فراہم کرتا ہے، لیکن کم سخت کنٹرول کی خصوصیات. انسانی وسائل کے ادارے ورلڈیٹوک کے مطابق، براڈبینڈنگ کچھ حدوں پر ہے لیکن وہ وسیع ہیں، اور رینج کے اندر تنخواہ 80 سے 200 فیصد تک مختلف ہوتی ہے. اسٹریٹجک معاوضہ پالیسی مرکز کے مطابق وفاقی حکومت عام طور پر براڈبینڈنگ سسٹم کا استعمال کرتا ہے. کیریئر بینڈنگ براڈبینڈنگ کی ایک مختلف قسم ہے، محدود ڈھانچے اور چند حدود کے ساتھ لیکن وسیع تناظر. اسٹریٹجک معاوضہ پالیسی مرکز نوٹ کرتا ہے کہ رینج کے اندر تنخواہ زیادہ سے زیادہ 150 فیصد ہوتی ہے.
مرحلہ اپ
مرحلہ ڈھانچہ زیادہ استعمال ہونے کا امکان ہے جب اندرونی مساوات ضروری ہے اور کارکردگی کی سطح میں اختلافات کا اندازہ کرنا مشکل ہے. مرحلے کے ڈھانچے دوسرے دو نظاموں کے مقابلے میں زیادہ سخت ہیں، اور مینیجرز کو بڑھانے میں بہت کم ترغیب ہے. ایک روایتی یا براڈبینڈ کے نظام کے برعکس قدم کے ڈھانچے کسی کام کے لئے مخصوص ہوتے ہیں. مثال کے طور پر، تنخواہ کے کلکس I، II اور III، ہر ایک تنخواہ کی حد کے ساتھ ایک نظام قائم کیا جا سکتا ہے. بڑی اداروں جو قدمی ڈھانچے کا استعمال کرتے ہیں وہ وسیع تنخواہ کی حد ہوتی ہیں. ورلڈ ویوک نے نوٹ کیا ہے کہ سلسلہ کے ڈھانچے میں حدود عام طور پر 20 سے 40 فیصد ہیں. WorldatWork کے مطابق، صحت کی دیکھ بھال اور سماجی مدد کی صنعتیں قدم کے ڈھانچے کا استعمال کرتے ہیں.
مارکیٹ چل رہا ہے
مارکیٹ پر مبنی تنخواہ کے ڈھانچے ہیں، جیسا کہ نام کا مطلب ہے، نوکری کے بازار سے وصول کردہ اعداد و شمار پر مبنی تنخواہ کے بارے میں اسی ملازمت کے لئے. اس قسم کی تنخواہ کا ڈھانچہ ہر مخصوص قسم کے کام کے لئے ایک حد ہے. تنخواہ کی حدیں عام طور پر ان کو بیرونی ملازمت کے بازار میں رکھنے کے لئے تنگ ہیں. تنظیم تنخواہ کے سروے کے لئے منظم کرتا ہے یا ادا کرتا ہے اور اس سروے کے نتائج پر اس کی تنخواہ کی حدود قائم کرتا ہے. اکتوبر 2012 میں، ورلڈ ویوک نے رپورٹ کیا کہ 64 فیصد ادارے مارکیٹ پر مبنی تنخواہ کے ڈھانچے کا استعمال کرتے ہیں. تجارتی مشاورت، پیشہ ورانہ، اور سائنسی اور تکنیکی خدمات تنظیموں کو مارکیٹ پر مبنی تنخواہ کے ڈھانچے کا استعمال کرنے کا امکان ہے.
دیگر پیکس
ایک تنخواہ کی ساخت میں اصل پےچیک کے علاوہ میں دیگر انعامات شامل ہیں. منافع بخش تنظیموں کو منافع کے حصول کے اختیارات پیش کر سکتے ہیں. طویل مدتی تشویش میں کمپنی یا نقد کے اختیارات میں اسٹاک شامل ہوسکتا ہے، اور ایسے ملازمین کو دیا جاتا ہے جو طویل مدتی کارکردگی کے مقاصد کو حاصل کرتے ہیں. کل سالانہ تشویشات اسی طرح سے کام کرتی ہیں، لیکن توجہ صرف سالانہ مقاصد کو حاصل کرنے پر ہے. ان میں نقد بونس اور منافع کا اشتراک شامل ہوسکتا ہے. شناختی ایوارڈز مالی یا ہوسکتی نہیں ہو سکتی. غیر نقد تشویشات میں محفوظ پارکنگ خالی جگہیں، کلب کی رکنیت، کھانے اور اسی طرح کے ٹکڑے شامل ہیں.
